JENIS-JENIS PERUBAHAN DAN LESSON FROM FRONTLINE

BAB I
PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG
Sebagai manusia kita hidup dalam dunia yang penuh dengan perubahan. Karena Perubahan merupakan suatu hal yang pasti (terjadi, dan akan terjadi), seperti yang terdapat dalam ungkapan Inggris “everything changes”.
Keharusan untuk melaksanakan perubahan dewasa ini dalam lingkungan yang penuh turbulensi dan dinamika, adalah sebuah fakta kehidupan bagi kebanyakan organisasi-organisasi pada masa sekarang ini yang tidak boleh menunggu hingga mereka mengalami proses kemunduran, dan barulah mereka melaksanakan perubahan-perubahan, mereka secara terus-menerus perlu memprediksi dan mengantisipasi kebutuhan akan perubahan.
Ada berbagai macam alasan mengapa organisasi-organisasi berubah, dan banyak terdapat jenis perubahan yang dapat dilaksanakan . Perubahan keorganisasian (organizational change) merupakan tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, menuju ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan efektifitasnya. Manajemen perubahan mengandaikan suatu proses kreatif dan adaptif terhadap lingkungan institusi. Perubahan dimaksud merupakan perubahan pola pikir (mindset), perilaku, penampilan, kebiasaan, kemampuan, keberhasilan, nilai, dan keyakinan normatif, kultur, semangat kerja, selera dan gaya hidup, serta karakter. Manajemen perubahan harus koheren, berjalan seiring dengan perubahan sosial dan politik tempat pendidikan dipraktikkan. Dalam konteks tersebut kepekaan seorang  manajer sangat diperlukan Lingkungan keorganisasian terus-menerus berubah, dan organisasi yang bersangkutan perlu mengadakan perubahan-perubahan agar supaya dapat bertahan dan dapat menyeuaikan dengan lingkungan yang ada disekitarnya dan seorang manejer harus tau juga tantangan-tantangan jika mebuat keputusan untuk melakukan perubahan dampak yang akan terjadi pada karyawan dan organisasi.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penulisan ini adalah:
 Bagaimana jenis-jenis perubahan organisasi?
 bagaimana lesson from frontline?
TUJUAN PENULISAN
 Untuk memahami jenis jenis perubahan
 Untuk memahami lesson from frontline






BAB II
PEMBAHASAN

JENIS-JENIS PERUBAHAN
Ada sejumlah perubahan yang dapat kita anggap sebagai peubahan dari bisnis tertentu, paling sering kita menemukan fakta bahwa hal tersebut disebabkan oleh karena  adanya presepsi tertentu, tentang cela kinerja tertentu, relatif dibandingkan dengan persaingan suatu perusahaan. Akibatnya adalah bahwa perusahaan yang bersangkutan memutuskan untuk merencanakan sebuah produk baru atau sebuah jasa baru. Atau munkin merekayasa kembali proses dasar kita, dianggap perlu, atau munkin pula kita  ingin mengintroduksi sebuah teknologi baru. Ada pihak yang beranggapan  bahwa proses perubahan yang direncanakan demikian perlu dilaksanakan secara berkelanjutan. Disebutkan  ayat yang berkaitan dengan manajemen perubahan yaitu surah ar raad ayat 11.

((((( (((((((((((( ((((( (((((( (((((((( (((((( ((((((((( (((((((((((((( (((( (((((( (((( ( (((( (((( (( ((((((((( ((( (((((((( (((((( (((((((((((( ((( ((((((((((((( ( (((((((( ((((((( (((( (((((((( ((((((( (((( (((((( ((((( ( ((((( ((((( (((( (((((((( ((( ((((( ((((  
:terjemahannya
bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak merubah Keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri.

berdasarkan ayat diatas maka jelaslah bahwa manusia mempunyai keharusan untuk berusaha dan mampu mengubah diri  sendiri dari kondisi sendiri dari kemunduran dan keterbelakangan untuk menuju pada kemajuan. Dengan kata lain, perubahan tersebut dilakukan oleh allah haruslah didahului perubahan oleh manusia itu sendiri menyankut sisi diri mereka.
Berikut ini disajikan sebuah tabel berisikan aneka macam tipe perubahan keorganisasian.
Perubahan Strategis
Postur Pertumbuhan
Pendekatan Berbalik Arah
Penarikan Diri (Retrenchment)
Stabilitas
Perubahan Struktural
Reorganisasi Fungsional
Mendatarkan Hierarki
Struktur Tim
Desentralisasi Kekuasaan

Perubahan Teknologis
Otomasi Proses
Networking
Aplikasi Baru Peranti Lunak atau Konversi
Perubahan Manusia
Sikap atau Isu-Isu Tentang Komitmen
Dampak-Dampak Kinerja atau Perbaikan-Perbaikan
Inisiatif-Inisiatif Sehubungan dengan Kualitas Kehidupan Kerja
Redesain Pekerjaan atau Upaya-Upaya Motivasi


Berikut ini aneka tipe perubahan keorganisasian. Empat kelompok perubahan penting yaitu :
Perubahan strategik.
Perubahan teknologikal.
Perubahan struktural.
Perubahan manusia.
Perubahan strategik
Dalam praktik terlihat bahwa perusahaan seringkali mengubah tujuan dan taktik-taktik mereka. Rencana –rencana tersebut merupakan sebuah variasi tentang sebuah tema umum, yang diespesifikasi  pada pernyataan tentang misi koprasi, atau ditempat lain. Kiranya jelas bahwa perubahan strategik, merupakan sebuah pilihan penting untuk pelaksanakan transformasi keorganisasian
Perubahan Teknologikal
Jenis perubahan ini juga memiliki rentang luas, dari perubahan kecil (yang kurang berarti) hingga perubahan yang bersifat kolosal. Biasanya orang awang, begitu mendengar istilah perubahan teknologikal,langsung menghubungkanya dengan komputerrisasi, memang harus diakui ,bahwa perubahan-perubahan yang dilakukan oleh komputer sangat jauh, supermarket  dimana merupakan tempat yang berbeda dibandingkan dengan beberapa tahun lalu. Register dewasa ini merupakan terminal-terminal input, yang dikaitkan dengan sejumlah yang menyediakan dan menghimpung imformasi. Perubahan teknologikal merupakan salah satu diantara cara-cara umum dengan apa organisasi transformasi.
Dalam perubahan teknologi mempunyai Tehnik-tehnik baru. Selama beberapa pulu tahun yang lalu abad ke dua pulu ini, tehni-tehnik yang tersedia untuk mempereduksi produk yang ada teelah berubah secara dramatis, banyaknya batu bara yang diproduksi sekarang ini sama dengan batu bara yang di produksi 50 puluh tahun yang lalu, tetapi jumlah tambang batu bara berkurang  menjadi sepersepuluh dari tambang batu bara 50 tahun yang lalu. Tujupuluh tahun silam jalan-jalan dan rel kereta api dibangun dengan tenbaga kerja dalam jumlah yang sangat banyak dengan menggunakan ember, sekop dan ditarik dengan kuda, dewasa inin bulldozer sekop uap, truk rakasasa, dan perlatan khusus lainya dengan menggantikan kuda guna menarik bahan-bahan  dari lokasi konstruksi dan telah banyak menggantikan buruh kasar, pada umumnya modal telah disubsitusikan untuk menggati tenaga kerja.
Perubahan Struktural
Ada macam-macam metode untuk merestrukturisasi organisasi-organisasi , guna mengurangi masalah dalam organisasi untuk merangsang inisiatif para karyawan,bekerja dengan tindakan ini merupakan juga pilihan untuk menyelenggarakan struktural.
Seperti contoh dari perusahaan HP dengan memulai CEO brunya, carly Fiorina, yang mengambil alih HP yang terseok seok kehilangan hubungan dengan para pelanggang globalnya. Fiorina segera mengakhiri struktur desentralisasi yang dipelihara sepanjang sejarah HP selama 64 tahun. Sebelum Fiorina, HP merupakan kumpulan dari 83 unit yang dijalankan independen. Masing masing unit tersebut berfokus pada suatu produk seperti pemindai (scanner) atau perangkat lunak keamanan. Fiorina memisahkan unit-unit tersebut menjadi organisasi besar. Salah satunya disebut unit “hulu” (back-and), mengembankan dan membuat computer. Unit lainnya berfokus pada printer dan peralatan pencitraan. Salah satunya disebut unit “hilir” (front-and) dan kelompok pemasaran untuk menjajakan produk-satu kelompok menjual kepada pelanggan pribadi lainnya menjual di perusahaan-perusahaan. Teorinya: struktur yang baru akan meningkatkan kalaborasi dengan menyediakan akses langsung bagi eksekutif penjualan dan pemasaran kepada para insinyur sehingga produk dapat dikembankan sejak awal untuk menyelesaikan masalah-masalah pelanngan.
Perjuangan HP merupakan kisah yang berguna untuk diingat karena menunjukkan bahwa bagaimana perusahaan teknologi global yang terkenal dan besar mencoba menemukan suatu struktur organisasi yang akan membantunya menjadi lebih kompetitif pada abad ke 21.
perubahan Manusia
Jelas bahwa rencana-rencana strategis, pada akhirnya perlu dilaksanakan oleh para karyawan. Kita perlu berfikir melalui prubahan-perubahan yang berkaitan dengan manusia seperti halnya perubahan yang terjadi dibidang teknologi atau bidang lainya, berulang kali telah   kita mendengar bahwa seringkali menghadapi tantangan hebat terhadap perubahan, dari pihak karyawan, (maupun dari pihak manajer sendiri ) maka demikian rencana-rencana untuk perubahan yang berkaitan dengan manusia, perlu diintegrasi kedalam strategi koprasi.
Hal tersebut mencakup antara lain peluang pelatihan untuk menyesuaikan diri dengan sebuah teknologi baru, yang sedang diiplemtasi, kiranya juga jelas bahwa perubahan-perubahan manusia dapat juga  terjadi dengan jalan menarik karyawan baru, atau dengan jalan men –PHK karyawan lama, baik pada tinkat eksekutif , atau pada tingkat garis, ada sejumlah metode untuk menimbulkan perubahan manusia. Ada pihak yang beranggapan bahwa jenis perubahan ini demikian penting, sehingga ia perlu di beri nama atau judul khusus yakni: pengembangan keorganisasian (organizational development atau disingkat menjadi PD). Sebuah perubahan dalam bidang lain, sering kali terlihat bahwa suatu perubahan teknologikal dapat meluber kebidang struktural. Dengan demikian berarti bahwa, perubahan jarang terujud dalam ujud isolasi disamping itu perlu diingatkan bahwa  perubahan dalam bidang tertentu, mengharuskan adanya pemikiran tentang bagaimana orang-orang akan dipengaruhi olehnya bahkan perubahan kecil dalam teknologi dapat menimbulkan perubahan yang besar bagi manusia
Adapun beberapa ahli memberikan beberapa jenis perubahan;
Hasil studi Daft (1995) sebagaimana dikutip oleh Setri Hiyanti Siregar mengidentifikasikan 4 tipe perubahan yang saling bergantung:
Perubahan produk dan jasa. Memodifikasi dan memperbaiki produk serta mengembangkan produk.
Perubahan strategi dan struktur. mendesain kembali organisasi strategi dan pekerjaan.
Perubahan budaya dan orang. Merubah dan memperbaiki nilai pekerja, tingkah laku, harapan-harapan, kepercayaan dan perilaku individu maupun kelompok.
Perubahan teknologi. Merubah proses produksi, metode termasuk pengetahuan dan keahlian dasar.
Sementara Gordon (1998) melihat perubahan melalui suatu continuum perubahan dalam 4 rangkaian kesatuan perubahan (The Continuum of Change).
Tuning.
Perubahan yang menarik dalam mengantisipasi perubahan lingkungan atau mencoba memperbaiki efisiensi dan efektifitas. Tuning dapat memperbaiki prosedur-prosedur dan kebijakan baru, memperkenalkan tekhnologi baru dan mengembangkan kegiatan antar karyawan.
Adapatasi.
Perubahan yang menarik dalam menjawab perubahan lingkungan yang tidak diharapkan organisasi bisa melalui memperkenalkan produk baru atau menambah keistimewaan produk yang ada untuk menanggapi produk-produk saingan.
Re-orientasi.
Perubahan yang tidak menentu dan tidak bersambung yang mengantisipasi perubahan industri, sering melibatkan pendefinisian kembali suatu organisasi, seperti perubahan dalam identitas, visi, strategi, atau nilai-nilai yang berarti. Tipe perubahan ini secara umum membutuhkan pemimpin yang mempunyai pandangan ke depan yang dapat mengantisipasi perubahan lingkungan termasuk mendesain kembali organisasi dan melakukan re-engineering.
Re-creation.
Dalam merespon krisis atau perubahan lainnya seperti perubahan lingkungan yang tidak diharapkan ataupun perubahan-perubahan yang cenderung tidak terduga dan berat dan selalu menjadi tantangan bagi nilai inti organisasi.
LESSON FROM FRONTLINE
Dalam jenis perubahan lesson from frontline menguraikan tiga perubahan umum dalam menghadapi manajer: perampingan sebagai bentuk restrukturisasi organisasi, penerapan teknologi baru, dan merger dan akuisisi.
Downsizing (perampingan)
Perampingan atau proses sengaja mengurangi jumlah staf dalam organisasi telah menjadi praktik perubahan luas sejak tahun 1970-an. Perusahaan mungkin mendekati perampingan sebagai salah satu diantara sejumlah metode untuk mencapai pemotongan biaya. Pada bagian, pendekatan ini untuk  perampingan-menghubungkan dengan beberapa atau terkait perubahan dan dengan sendirinya perampingan tidak akan selalu mengarah pada peningkatan produktivitas dimana tidak berhubungan dengan perubahan lain dalam strategi bisnis. Perampingan dapat menjadi proses perubahan finansial mahal. Proses perampingan dapat memiliki efek sosial dan psikologis yang signifikan pada karyawan, baik mereka yang tetap dan mereka yang resign.
Tantangan dalam perampingan
Hak karyawan
Kemunkinan tindakan politik dan kehilangan rekan kerja
Penerapan teknologi baru
Semaju-majunya teknologi namun ketika tidak dimanfaatkan dan diterapkan maka akan sulit untuk memajukan sebuah organisasi ataupun perusahaan sehingga kesuksesan perubahan yang diimpikan tidak terwujud. Teknologi memungkinkan dan mendorong terjadinya perubahan. Penerapan teknologi baru menjadi pilihan yang tidak dapat dilepaskan dari organisasi untuk mampu bertahan, mencapai keunggulan bahkan berubah kearah lebih baik.
Merger dan akuisisi
Dalam manajemen perubahan tidak telepas dari pengembangan keorganisasian. Pengembangan mengandung makna perubahan keorganisasian. Kepastian satu-satunya dalam kehidupan keorganisasian modern adalah adanya perubahan yang terjadi secara konstan.  Para manajer ditantang untuk menghadapi perubahan tersebut, dan mengaturnya atau mereka akan tumbang oleh perubahan tersebut.
Ungkapan berikut mengatakan betapa pentingnya perubahan yang timbul karena lingkungan bisnis oleh Scott, Jaffe, 1988: 25 yang dikutip oleh J. Winardi “....Lingkungan bisnis dewasa ini menyebabkan timbulnya perubahan ditempat kerja dengan cara lebih mendadak dan lebih sering dibandingkan dengan masa sebelumnya. Kegiatan: merger, akuisisi, pengambilalihan usaha, usaha lain secara paksaan, deregulasi, teknologi baru, dan organisasi-organisasi yang mengalami siklus-siklus sentralisasi dan desentralisasi, kesemuanya merupakan faktor-faktor yang membantu menciptakan iklim yang makin menimbulkan kondisi ketidakpastian. Dewasa ini organisasi-organisasi perlu secara sangat intensif berupaya mencapai cara-cara untuk mengatur dan mengatasi masalah perubahan. Dari ungkapan tersebut tersirat dengan jelas, pesan bahwa organisasi-organisasi dewasa ini dituntut untuk melaksanakan manajemen perubahan.



          BAB III
Penutup
Simpulan
Ada beberapa perubahan yang dapat kita anggap sebagai peubahan dari bisnis dan beberapa perubahan yang dapat kita anggap sebagai perubahan yang direncanakan, dalam arti mencakup suatu upaya yang dilakukan secara sadar guna mengubah aspek tertentu, dari bisnis tertentu. Paling sering kita menemukan fakta bahwa hal tersebut disebabkan oleh adanya persepsi tertentu tentang celah kinerja tertentu, relatif dibandingkan dengan persaingan suatu perusahaan. Akibatnya adalah, bahwa perusahaan yang bersangkutan memutuskan untuk merencanakan sebuah produk baru atau sebuah jasa baru. Atau mungkin merekayasa kembali (re-engineering) proses dasar,
Dalam perubahan lesson from frontline menjelaskan jenis-jenis perubahan yang dapat dilakukan dalam pengembangan sebuah organisasi yaitu:
perampingan,
penerapan teknologi baru,
merger dan akuisisi.
Dalam mengembangkan sebuah organisasi manajer harus mengetahui beberapa jenis-jjenis prubahan sehingga dalam pengambilan keputusan jadi lebih baik. Dalam  organisasi perlu mengatur dan mengatasi masalah perubahan yang akan datang dengan memperhatikan perubahan organnisasi
Saran
Kepada pembaca atau mahasiswa kami harap untuk memahami tentang jenis jenis perubahan karna kita sebagai agent of change (agen perubahan) dan menerapkannya dalam kehidupan sehari-hari terutama dalam organisasi
 DAFTAR PUSTAKA

Shihab Qkuraisy, Tafsir Almisbah: pesan kesan dan keserasian alkuran, Vol 6 Cet 4 jakarta; Lentera Hati: 2005
Winardi, Manajemen Perubahan, Cet Iv ; Jakarta ; Kencana Prenada Media Group; 2010

lipsey richard . dkk,  pengantar mikroekonomi, Cet III : Jakarta : Erlangga; 1989

pearce john . dkk, manajemen strategis, Cet I ; Jakarta; salemba empat ; 2013

J. Winardi, J.. Manajemen Perubahan (The Management of Change). Cet. IV; Jakarta: Kencana, 2010.

DiniEdiningtias,ChangeManagement,(https://id.scribd.com/doc/119873432/Change- Management: Scribd, 2013)

Setri Hiyanti Siregar, Mengelola Perubahan Organisasi, (Vol. 13. No. 3 juli 2010)

prinsip-prinsip manajemen perubahan

BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Hal yang ingin dilakukan oleh setiap manusia adalah Perubahan. Bukan perubahan yang bagaimana, tetapi perubahan yang dimaksudkan yaitu perubahan yang awalnya tidak baik menjadi yang lebih baik. Jika ada seseorang yang tidak ingin berubah, maka perubahan itu sendiri yang akan memaksa orang tersebut untuk berubah, karena perubahan dapat terjadi sewaktu-waktu. Oleh sebabnya kita harus siap dengan segala bentuk perubahan yang akan terjadi.
Sejak seseorang berada dalam rahim ibunya sampai orang tersebut meninggal dunia, perubahan terus terjadi. Hal serupa terjadi dalam sebuah organisasi. Organisasi yang dijalankan oleh manusia juga terus mengalami perubahan. Baik pada organisasi skala kecil maupun dalam organisasi skala besar, perubahan selalu terjadi. Perubahan tersebut terjadi karena yang menjalankan organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah.
Seperti  Firman Allah dalam Al-Quran Surah Ar-Ra’ad ayat 11:

( (((( (((( (( ((((((((( ((( (((((((( (((((( (((((((((((( ((( (((((((((((((
Artinya:  Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum, jika bukan  kaum itu sendiri yang berusaha mengubahnya.

Dari potongan ayat tersebut jelaslah bahwa Perubahan tidak akan terjadi jika orang itu sendiri tidak berusaha untuk merubah keadaannya atau nasibnya, dan perubahan tidak akan terlaksana jika seseorang tidak memahami permasalahan apa yang dihadapinya.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalahnya sebagai berikut:
Bagaimana prinsip-prinsip Manajemen Perubahan?
Bagaimana penerapan prinsip manajemen perubahan terhadap suatu organisasi ?
Tujuan penulisan
Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisannya sebagai berikut:
Untuk mengetahui Prinsip-prinsip Manajemen Perubahan.
Untuk mengetahui penerapan prinsip manajemen perubahan terhadap suatu organisasi.











BAB II
PEMBAHASAN
Prinsip-prinsip Manajemen Perubahan
Menurut Ardana, Mujiati, dan Sriathi, Manajemen perubahan berarti mengantisipasi, menanggapi dan mengambil inisiatif untuk memastikan agar perubahan dan proses-proses perubahan dapat berlangsung dengan cara yang mendukung kesepakatan dan keberhasilan pencapaian sasaran. Manajemen perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Prinsip adalah sesuatu yang dijadikan sebagai pedoman oleh setiap individu atau kelompok dalam bertindak  untuk mewujudkan tujuan. Berikut akan dijelaskan  Prinsip-prinsip manajemen perubahan.
Kejelasan Tujuan
Adanya kejelasan tujuan atau hasil yang ingin dicapai dari proses perubahan. Maksudnya, setiap anggota dalam sebuah Instansi atau Organisasi harus mengetahui dengan jelas kemana tujuan organisasinya akan mengarah dan bagaimana hasilnya.
Kesadaran akan proses
Kesadaran bahwa perubahan merupakan proses menuju kondisi yang lebih baik.
Setiap perubahan pasti membutuhkan waktu/proses, prosesnya bisa cepat dan bisa juga lambat. Semakin lambat proses itu maka semakin banyak pula waktu yang terlewatkan. Olehnya itu, didalam prinsip ini juga memerlukan kesabaran.


Membangun kepercayaan
Model positif dari seluruh pimpinan adalah sebuah keharusan untuk membangun kepercayaan.
Dimulai dari tingkatan paling atas
Perubahan tidak akan berhasil tanpa adanya keterlibatan pimpinan tertinggi. Komitmen dan partisipasi aktif dari pimpinan tertinggi adalah sebuah keharusan untuk mencapai tujuan perubahan.
Peran pemimpin sangat diperlukan dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam proses perubahan. House, dkk mendefenisikan kepemimpinan sebagai kemampuan dari seorang individu untuk mempengaruhi, memotivasi kontribusinya guna mencapai keefektifan dan kesuksesan organisasi.
Dalam mewujudkan tujuan perubahan diperlukan pemimpin yang baik, Menurut santa clara Univercity dan Tom Peters Group, ciri-ciri pemimpin yang baik disajikan berikut:
Honest atau tulus, tunjukkan ketulusan, integritas, dan kejujuran dalam semua tindakan pribadi sebagai pimpinan.
Competent atau kompeten. Dasr tindakan pimpinan adalah alasan dan prinsip-prinsip moral. Jangan membuat keputusan berdasarkan keingina kekanak-kanakan atau perasaan emosional.
Forward-looking atau memandang kedepan. Tetapkan tujuan dan milikilah visi masa depan.
Inspiring atau menginspirasi. Tunjukkan kepercayaan dalam segala hal yang dilakukan.
Intelligent atau cerdas. Membaca, belajar, dan mencari tugas yang menantang merupakan ciri khas.
Fair-minded atau bersikap adil. Tunjukkan perlakuan yang adil bagi semua orang.
Broad-minded atau berwawasan luas. Jadilah pemimpin yang berfikir komprehensif, menerima keragaman, dan tidak menggunakan kacamata kuda dalam berfikir dan bertindak.
Courageous atau berani. tampilkan kegigihan untuk mencapai tujuan dengan tanpa hambatan, karena semua dapat diatasi.
Straightforward atau cekatan. gunakan panilaian untuk membuat keputusan yang baik dari pada  waktu yang tepat.
Imaginative atau imajinatif. bertindaklah tepat waktu dan sesuai dengan perubahan rencana dan metode yang ada dalam pemikiran.
Besarnya partisipasi
Perubahan membutuhkan partisipasi aktif dari seluruh komponen yang terlibat dalam proses perubahan.
Seperti Firman Allah dalam QS. Al-Maidah ayat 2:
( (((( (((((((((((( ((((( (((((((( ((((((((((((((( ( ((((((((((( (((( ( (((( (((( ((((((( (((((((((((
Artinya; “Tolong –menolonglah kamu dalam (mengerjakan) Kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan permusuhan. Bertakwalah kepada Allah, sungguh, Allah sangat berat sisksa-Nya”.

Dalam Al-Quran pun diperintahkan untuk selalu tolong-menolong, dan dalam hal ini sealu berpartisipasi agar semua masalah dapat terselesaikan dengan mudah. Ayat ini pun sangat diperlukan dalam perubahan organisasi agar kerjasama dan partisipasi tetap terjaga.
Tumbuhnya rasa memiliki
Menumbuhkan rasa kepemilikan dapat mendorong terjadinya perubahan dan mempertahankan momentum perubahan tetap terpelihara.
Ketersediaan Sumber daya
Untuk melakukan perubahan dibutuhkan investasi sumber daya yang besar, baik dana, personil, waktu serta sarana dan prasarana.
Keteraturan
Salah satu kunci keberhasilan dalam pelaksanaan perubahan adalah adanya keteraturan atau atau kesetiaan pada rencana yang terstruktur.
Keberlanjutan komunikasi
Memberikan informasi berulang kali, melalui jalur media yang berbeda-beda dan dengan tingkat kedalaman yang semakin meningkat untuk membangun pengetahuan, pemahaman, keterampilan dan keyakinan dalam rangka membangun kepemilikan bersama proses perubahan.
Suatu keterampilan utama yang diharapkan dari seorang manajer ialah kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif melalui perkataan yang benar dan jujur seperti yang dijelaskan dalam Al-Qur’an Surah An-Nisaa ayat 9:

Artinya: Dan hendaklah takut (kepada Allah) orang-orang yang sekiranya mereka meninggalkan keturunan yang lemah dibelakang mereka, yang mereka khawatirkan terhadap kesejahteraannya. Oleh sebab itu, hendaklah mereka bertaqwa kepada Allah dan hendaklah mereka berbicara dengan tutur kata yang benar.

Keterampilan untuk memberlakukan kebijaksanaan, mengusahakan supaya intruksi-intruksinya dapat dipahami dengan jelas dan menyempurnakan pelaksanaan kerja tergantung dari komunikasi yang efektif. manajer yang tidak dapat berkomunikasi dengan bawahannya tentang pekerjaan-pekerjaan yang perlu dilaksanakan tidak akan berhasil menyuruh bawahannya untuk mengerjakannya. Sebaliknya, apabila bawahan tidak dapat berkomunikasi secara bebas dengan manajernya, maka informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara sukses itu tidak akan ada.
Komunikasi merupakan cara untuk memudahkan manajemen; akan tetapi bukan merupakan kegiatan yang berdiri sendiri dan menjadi bagian yang pokok dari segala sesuatu yang dikerjakan oleh manajer.  Ada yang mengatakan bahwa dua-pertiga waktu manajer terpakai untuk berkomunikasi. Memebrikan informasi penuh kepada rekan-rekan sekerjanya untuk mendapatkan saling pengertian merupakan hal-hal penting sekali.
Penerapan Prinsip Manajemen Perubahan
Setelah mengetahui bagaimana prinsip manajemen perubahan, kita juga harus mengetahui Penerapannya khususnya dalam bidang Organisasi. Olehnya itu akan dibahas bagaimana penerapannya.
Kejelasan Tujuan
Sebelum melakukan perubahan di dalam organisasi seharusnya seorang pemimpin yang baik harus memahami seperti apa tujuan yang akan dicapai apakah tujuan tersebut sesuai dengan prinsip yang akan diterapkan.
Kesadaran akan proses
Dalam suatu manajemen perubahan kesadaran akan proses sangat menentukan keberhasilan yang akan di capai dalam sebuah organisasi, karena setiap pihak yang ada dalam suatu organisasi harus menyadari seberapa penting proses perubahan yang akan berlangsung.
Membangun kepercayaan
Dengan adanya kepercayaan yang dibangun oleh setiap pimpinan organisasi kepada bawahan maka kerjasama yang dilakukan khususnya dalam proses perubahan, akan terselesaikan dengan baik, karena adanya kepercayaan yang dibangun oleh setiap pihak organisasi, maka wewenang dan tanggung jawab akan meningkat. Atasan harus percaya kepada kinerja bawahan dan sebaliknya, bawahan juga harus percaya terhadap apa yang diperintahkan atau yang dikatakan atasan.
Dimulai dari tingkatan paling atas
Perubahan organisasi yang baik harus dimulai dari pemimpin yang baik pula karena suatu perubahan membutuhkan pemimpin yang bertanggung jawab yang dapat memberikan wewenang kepada setiap karyawan dan perubahan yang bermula dari pimpinan selanjutnya dilakukan oleh karyawan kemudian diterapkan kepada organisasi jadi intinya untuk melakukan suatu perubahan yang baik dimulai dari pemimpin atau atasan kemudian bawahan atau karyawan dan selanjutnya organisasi. Seperti yang terdapat dalam Al-Qur’an Surah Ali-Imran: 139

Artinya : “Janganlah kamu bersikap lemah, dan janganlah (pula) kamu bersedih hati, padahal kamulah orang-orang yang paling tinggi (derajatnya), jika kamu orang-orang yang beriman”.

Maksud dari ayat tersebut, pemimpin tidak boleh bersikap rendah diri, ia harus meyakinkan dirinya bahwa dialah yang berhak mengambil keputusan melalui musyawarah.
Partisipasi yang besar
Perubahan organisasi yang dilakukan pemimpin harus melibatkan semua pihak-pihak yang ada di dalam suatu organisasi yaitu para karyawan tentunya membutuhkan partisipasi yang besar agar suatu perubahan akan berjalan secara efektif
Tumbuhnya rasa memiliki
Dalam suatu organisasi jika menginginkan perubahan yang baik maka setiap karyawan harus memiliki kesadaran agar tumbuhnya rasa memiliki dari setiap pribadi, karena hal tersebut dapat menjadikan karyawan merasa tidak egois, semena-mena terhadap setiap instrumen yang membantu berjalannya suatu perubahan di dalam organisasi


Ketersediaan Sumber daya
Dalam melakukan suatu perubahan maka perlu adanya ketersediaan sumber daya yang sangat penting dalam suatu organisasi, demi melancarkan kegiatan perubahan agar berjalan secara efektif dan efisien.
Keteraturan
Dalam melakukan suatu perubahan semua kegiatan yang dilakukan harus mempunyai keteraturan baik dari segi kedisiplinan para  karyawan, tersedianya SDM, sarana prasarana dan strukur organisasi yang teratur akan membantu proses terjadinya perubahan dengan baik.
Keberlanjutan komunikasi.
Suatu perubahan dalam organisasi sangat dibutuhkan informasi dari para karyawan dan pihak-pihak yang berkepentingan, namun informasi hanya didapatkan dengan adanya keberlanjutan komunikasi yang bisa membantu berjalannya suatu perubahan.

















BAB III
PENUTUP
Simpulan
Pedoman atau prinsip yang harus dilakukan oleh setiap Organisasi dalam melakukan Perubahan yakni; (1) Kejelasan Tujuan yaitu setiap tujuan harus jelas arahnya mau kemana. (2) Kesadaran akan proses. Kita harus tahu bahwa setiap perubahan yang akan dilakukan perlu proses. (3) Membangun kepercayaan. Setiap komponen dalam organisasi perlu memiliki kepercayaan, baik kepercayaan atasan kebawahan, maupun sebaliknya. (4) Dimulai dari tingkatan paling atas, Maksudnya dalam melakukan perubahan, pimpinan  perlu berpartisipasi aktif agar tujuan dapat tercapai. (5) perlu Partisipasi yang besar dalam organisasi bagi seluruh komponen organisasi. (6) Tumbuhnya rasa memiliki. (7) Ketersediaan Sumber daya, adalah komponen utama dalam perubahan karena perubahan itu sendiri tidak akan terjadi apabila sumber daya tidak tersedi. (8)  keteraturan, setiap perubahan membutuhkan aturan yang terencana. (9) Keberlanjutan komunikasi. Komunikasi juga merupakan suksesnya suatu perubahan karena dalam melakukan perubahan perlu melaporkan apapun yang terjadi kepada atasan. Dan apabila prinsip-prinsip itu diterapkan maka akan menghasilkan perubahan yang berkualitas.
Saran
Dalam suatu organisasi perlu mengimplementasikan prinsip-prinsip Manajemen Perubahan dalam melakukan suatu perubahan agar Tujuan yang diinginkan dapat tercapai secara efektif dan efisien.




DAFTAR PUSTAKA
Al-Quran dan terjemahan
Darmawati, Arum. Mengelola suatu perubahan dalam organisasi, Vol.3. No. 1.
PermenPAN dan Reformasi birokrasi No.10 Tahun 2011, Pedoman Pelaksanaan  Program Manajemen Perubahan.
Prihatini Tri k, Sarah Indah Wardani, Pengaruh Keterlibatan kerja dan Komitmen organisasi terhadap Manajemen prubahan, Vol.16. No.39.
Sembiring, Jafar. Manajemen Perubahan rangkuman teori dan aplikasi, Vol.9.         No.1.
Sudarwan, Danim. Kepemimpinan Pendidikan: Cet.I.  Alfabeta, Bandung: 2010
Terry, George R. Prinsip-prinsip Manajemen: Cet.XII.  PT.bumi aksara,                              Jakarta:2013

Manfaat manajemen perubahan bagi kemajuan organisasi

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Jutaan tahun lalu, pernah hidup mahkluk bernama dinosaurus. Mereka dikabarkan pernah menjadi penghuni bumi untuk beberapa waktu dan kemudian musnah ditelan zaman. Kabarnya kemusnaan mereka dipicu oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan perubahan yang terus terjadi.
Kalau boleh menebak, hal yang paling diinginkan dinosaurus di bumi ini pasti pembumihangusan perubahan. Mengapa? Sebab jika perubahan tidak pernah ada bisa dipastikan mereka akan tetap ada sampai saat ini.
Namun sayangnya perubahan selalu terjadi dari waktu kewaktu. Hal itu jelas membuktikan bahwa satu-satunya hal yang abadi dimuka bumi ini adalah perubahan itu sendiri.
( (((((( (((( (((( (((( (((((((((( ((((((((( ((((((((((( (((((( (((((( (((((( (((((((((((( ((( ((((((((((((( ( (((((( (((( ((((((( ((((((( ((((
53. (siksaan) yang demikian itu adalah karena Sesungguhnya Allah sekali-kali tidak akan merubah sesuatu nikmat yang telah dianugerahkan-Nya kepada suatu kaum, hingga kaum itu merubah apa-apa yang ada pada diri mereka sendiri[621], dan Sesungguhnya Allah Maha mendengar lagi Maha mengetahui.
Dari ayat diatas pun dapat kita pahami bahwa  Allah pun menginginkan kita melakukan perubahan
Perubahan dalam organisasi tidak dapat kita punkiri, untuk itu dalam makalah ini, penulis akan membahas apa mamfaat manajemen perubahan bagi kemajuan organisasi, perlunya perubahan dalam kemajuan organisasi, dan kepemimpinan yang baik dalam manajemen perubahan.
  B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
Apa mamfaat manajemen perubahan bagi kemajuan organisasi?
Mengapa dalam memajukan organisasi perlu melakukan perubahan?
Bagaimana kepemipinan yang baik dalam manajemen perubahan?
C. Tujuan Penulisan
Dari rumusan masalah diatas maka tujuan penulisan makalah ini adalah:
Untuk mengetahui apa mamfaat manajemen perubahan bagi kemajuan organisasi.
Untuk mengetahui mengapa dalam memajukan organisasi perlu melakukan perubahan.
Untuk mengetahui bagaimana kepemimpinan yang baik dalam manajemen perubahan.


BAB II
PEMBAHASAN
A. Mamfaat Manajemen Perubahan Bagi Kemajuan Organisasi
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Tanpa adanya perubahan, dapat dipastikan usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan organisasi bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman. Seorang pemimpin melakukan perubahan dengan visi dan strategi yang didasarkan pada asumsi tentang keadaan di masa depan yang diperkirakan akan terjadi. Hanya pemimpin yang memiliki personality, behavior, dan the sense of power yang mampu menghadapi perubahan.
Perubahan lingkungan dan teknologi yang begitu cepat memaksa sebuah organisasi untuk menyesuaikan diri. Banyak organisasi yang gagal dalam menyesuaikan diri dengan perubahan dan akhirnya tertinggal oleh pesaingan-pesaingannya dan akhirnya organisasi menjadi mati. Namun sebaliknya organisasi-organisasi besar yang mau terus maju bergerak secara inovatif dan selalu mampu bertahan menyongsong perubahan, contohnya seperti BNI, Gudang Garam dan lain sebagainya sampai hari ini masih dapat tetap eksis walaupun usianya sudah lebih seratus tahun karena organisasi mampu berubah menyesuaikan diri.
Ada masa masa sulit bahkan kritis dalam melewati perubahan zaman dan organisasi menjadi lamban, rentan, kusam dan tak bersemangat maka organisasi harus dipaksa untuk berubah, jika tidak segera berubah maka organisasi seperti ini akan tergusur serta tertinggal jauh oleh pesaing-pesaingnya. Menurut Winardi J Bahwa manajemen perubahan merupakan proses yang terus menerus untuk melayani setiap kebutuhan akan perubahan dan perubahan selalu memunculkan kekhawatiran serta harapan. Salah satu sasaran manajemen perubahan adalah mengupayakan agar proses transformasi tersebut berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dengan kesulitan-kesulitan seminimal mungkin. Sedangkan menurut Kasali R. Manajemen perubahan adalah bagian yang penting dari management dan setiap pemimpin diukur keberhasilannya dari kemampuannya memprediksiperubahan dan menjadikan perubahan tersebut suatu potensi.
Heller R. Mengatakan bahwa perubahan adalah elemen manajemen bisnis yang terpenting, agar kompetitif dalam pasar yang semakin agresif, organisasi dan orang-orang didalamnya haruslah bersikap positif terhadap perubahan. Menurut Heller R. Mengabaikan atau menyepelekan perubahan tren maka organisasi akan merugi.
Tujuan konkrit dari manajemen perubahan (Change Management) bagi beberapa organisasi yang berbeda mungkin tidak sama. Namun, etos manajemen perubahan sama yaitu, menjadikan organisasi lebih efektif, efisien dan responsive terhadap perubahan yang terjadi didalam organisasi. Proses perubahan biasa dilakukan melalui focus perubahan keorganisasian dan dimulai dari dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan baik organisasi yang kecil ataupun besar, baik disektor swasta ataupun publik.


B. Perlunya Perubahan dalam Memajukan Organisasi
Globalisasi dan inovasi konstan hasil tekhnologi dalam lingkungan bisinis yang terus berkembang. Fenomena seperti media sosial dan kemampuan beradapatasi ponsel telah merevolusi bisnis dan efek ini merupakan kebutuhan kebutuhan yang semakin meningkat untuk perubahan, dan karena itu perubahan manajemen. Pertumbuhan teknologi juga memiliki efek sekunder dari peningkatan ketersediaan dan karena itu akuntabilitas pengetahuan. Mudah informasi yang dapat diakses telah mengakibatkan pengawasan belum pernah terjadi sebelumnya dari pemegang saham dan media dan tekanan pada manajemen.
Dengan lingkungan bisnis mengalami begitu banyak perubahan, organisasi maka harus belajar untuk menjadi nyaman dengan perubahan juga. Oleh karena itu, kemampuan untuk mengelola dan beradaptasi dengan perubahan organisasi adalah kemampuan penting yang diperlukan di tempat kerja saat ini. Namun, perubahan organisasi besar dan cepat adalah mendalam sulit karena struktur, budaya, dan rutinitas organisasi sering mencerminkan gigih dan sulit-untuk-menghapus "jejak" dari periode masa lalu, yang tahan terhadap perubahan radikal bahkan sebagai lingkungan saat ini organisasi perubahan cepat.
Karena perkembangan teknologi, perubahan organisasi modern sebagian besar didorong oleh inovasi eksterior daripada faktor internal. Ketika perkembangan ini terjadi, organisasi yang beradaptasi tercepat menciptakan keunggulan kompetitif untuk diri mereka sendiri, sedangkan perusahaan yang menolak untuk mengubah tertinggal. Hal ini dapat menghasilkan keuntungan yang drastis dan / atau kerugian pangsa pasar.
perubahan organisasi secara langsung mempengaruhi semua departemen dan karyawan. Seluruh perusahaan harus belajar bagaimana menangani perubahan organisasi.Efektivitas manajemen perubahan dapat memiliki dampak positif atau negatif yang kuat pada semangat kerja karyawan.
C. Kepemimpinan yang Baik Dalam Manajemen Perubahan
Kepemimpinan adalah sikap seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya, dalam menjalankan perubahan organisasi diperlukan sikap-sikap yang baik dari seorang pemimpin. Sikap apa saja yang dapat membantu pemimpin untuk efektivitas perubahan organisasi.


Semangat Belajar
Berubah itu selalu diidentikan dengan belajar. Seorang dikatakan sudah belajar jika ia berhasil membentuk perilaku yang diajarkan atau dilatihkan. Denga demikian, indikator hasil belajar dinyatakan dalam perubahan perilaku.
Sebenarnya tidak sulit bagi kita untuk memahami bahwa tampa mau belajar, maka kita tidak munkin berubah. Tetapi prinsip mendasar ini ternyata tidak mudah dijalankan. Sebagian besar kegagalan perubahan terjadi karena pada tahap implementasi, yaitu ketika kemauan untuk belajar harus betul-betul diwujudkan kedalam perubahan mindset dan perilaku. Oleh karena itu, membuat orang dan organisasi menjadi mau belajar, adalah faktor kunci. Nah, pertanyaanya sekarang, mengapa hal ini menjadi titik keberhasilan penting seorang pemimpin?
Itu karena pada dasarnya manusia menyukai kestabilan. Segala sesuatu yang teratur dan sudah dikenal akan memberikan kepastian serta menimbulkan rasa aman dan nyaman secara psikologis. Hal inilah yang kemudian bisa kita kenal sebagai comfort zone(zona nyaman), dan siapapun sebenarnya enggan meninggalkan zona tersebut.
Kesulitan, merasa bodoh, serba salah, dan rasa frustasi adalah akibat yang munkin muncul karena kita meningalkan zona nyaman untuk belajar sesuatu yang baru. Biasanya seseorang hanya akan bisa mengatasi kesulitan dari zona nyaman nya dan dapat mempelajari hal baru. Bila mereka punya kemauan, rasa percaya diri yang kuat serta kerja keras.
Nah, percaya atau tidak, keenganan belajar justru lebih dialami oleh individu yang sudah sukses. Orang-orang ini biasanya sudah memiliki pola dan resep yang membawa mereka pada kesuksesan. Mereka percaya sekali dengan pola ini, karena memang sudah teruji dan terbukti. Oleh sebab itu, sulit bagi mereka untuk melihat dan percaya bahwa pola ini munkin sudah tidak efektif dengan perkembangan zaman dan perlu dimutakhirkan kembali.
Ternyata menariknya, fenomena yang sama juga terjadi pada organisasi-organisasi yang sudah besar dan mapan justru lebih sulit belajar hal baru, dengan alasan yang sama, kepercayaan yang kaku dan membabi buta terhadap cara-cara sukses lama, biasanya menghalangi organisasi tersebut untuk membuka diri terhadap ide dan hal-hal baru. Peristiwa inilah yang biasanya membawa penurunan(degradasi) pada organisasi besar.
Untuk itu pemimpin harus berani juga menampilkan dirinya sebagai individu yang sedang belajar. Lagi-lagi di sini terlihat bahwa pemimpin menjadi contoh untuk kesdiaan belajar, sebelum meminta orang lain untuk belajar.
Keunggulan Tekhnis
Keunggulan teknis mendukung kredibilitas dan reputasi pemimpin, sehingga mereka lebih mudah mendapatkan dukungan dan legitimasi organisasi.Dengan adanya penguasaan teknis, pemimpin juga menampilkan diri sebagai panutan yang konsekuen. Dengan memiliki ‘bekal’tersebut, bawahan akhirnya jadi merasa segan dan hormat kepada pemimpinya dan mereka mudah untuk diarahkan. Dalam konteks masyarakat Indonesia yang menganggap penting hierarki, pemimpin harus memberikan contoh terlebih dahulu sebelum meminta orang lain belajar. Bahkan, pemimpin yang dapat mencontohkan perubahan akan dihargai dengan sangat tinggi karena dianggap sudah berhasil membuktikan. Kasarnya, kalau gurunya saja tidak bias melakukan, mana mungkin ia dapat mengajarkannya kepada muridnya?
Pandangan inilah yang diyakini oleh Gregorius Hariyanto, Direktur Utama Central Sejahtera Insurance, bisnis asuransi milik grup BCA.Selain memang bertujuan membantu bawahan, langkah ini dilakukannya juga memberikan contoh. Di sini pun tampak jelas bahwa perannya sebagai pemimpin yang menjadi panutan dengan menampilkan kemampuannya dalam penguasaan teknis lapangan.
Selain itu, pemimpin yang mengusai teknis operasional tentu juga dapat membantu bawahan unuk mencari solusi konkret bagi kesulitan mereka. Makanya tidaklah mengherankan kalau pemimpin dengan technical excellence akan lebih dihormati oleh bawahan. Hanya saja, nobody’s perfect. Pemimpin semacam ini juga punya kelemahan. Hal yang menjadi kelemahan utama pemimpin seperti ini biasanya adalah tidak dapat menahan diri untuk mengejarkan hal-hal teknis, dan mengambil alih tugas bawahan sehingga sering kali mengabaikan tugas dalam ruang lingkup jabatannya sendiri.
Adapatasi Diri
Mempelajarihal baru juga dapat dijadikan strategi untuk membiasakan diri dan beradaptasi dengan perubahan. Jika kita sudah menguasainya, maka itu menjadi pertanda bahwa kita sanggup menjalaninya dan mampu mengajak orang lain untuk mempelajarinya. Belajar hal baru dianggap sebagai pembiasaan diri,sehingga dapat menjadi cara membangun komitmen kepada perubahan ini.
Para pemimpin umumnya memilih menjalankan proses belajar secara sistematis. Proses seperti ini dijalankan melalui program-program, yang paling popular adalah dengan menyelenggarakan berbagai training. Ada dua jenis training yang bisa dilakukan dalam proses perubahan. Jenis pertama adalah pelatihan untuk hard skill, biasanya berisi keterampilan-keterampilan baru yang menjadi target perubahan ataupun keterampilan  yang akan  membantu karyawan dalam menjalani perubahan.
Keberanian
Proses belajar yang dijalankan pada akhirnya dapat membangun kepercayaan diri dan keberanian untuk mengambil resiko. Manfaat proses belajar yang dirasakan penting adalah keterampilan untuk menghitung risiko. Dengan demikian, pemimpin berani bertindak berdasarkan risiko yang udah diperhitungkan sebelumnya dan menghindari keputusan berani tanpa dasar.
One Team, One Voice
Salah satu kunci penting dalam mengelola perubahan adalah keberhasilan dalam mengkomunikasikan perubahan itu sendiri. Sosialisasi yang memadai dan efektif akan membuat anggota organisasi memahami alasan perubahan. Mereka pun jadi paham langkah-langkah yang harus dijalankan, serta dampak perubahn yang nantinya akan mereka alami. Pemahaman dan keterampilan yang memadai untuk menjalani perubahan inilah, yang akan sangat memberikan manfaat dalam mengurangi penolakan mereka terhadap perubahan. Selain itu, pemahaman juga akan mendorong motivasi mereka untuk berubah. Loh kok bisa?Bisa saja, karena alasan utama yang memunculkan penolakn karyawan terhadap perubahan, biasanya berkisar pada kedua faktor berikut ini :
Karyawan yang tidak tahu dan tidak paham alasan dan proses perubahan yang dijalaninya, biasanya menjadi rentang terhadap kabar/informasi negatif. Celakanya, gosip dan rumor kerap menyebar jauh lebih cepat dari pada informasi formal yang dikeluarkan oleh pihak manajemen perusahaan. Selanjutnya karyawan yang merasa kompetensinya tidak memadai untuk menjalani perubahan, juga cenderung tidak termotivasi atau menolak perubahan. Karyawan seperti ini merasa terancam karena posisinya akan hilang atau terpinggirkan, karena kemungkinan tidak dibutuhkan lagi di organisasi yang baru.
Selain itu, meskipun sering kali dianggap lebih kurang penting disbandingkan tahap implementasi, tahap sosialisasi menjadi tahap kritis. Karena lewat penyampaian informasi yang memadai, karyawaan menjadi lebih paham dan siap untuk berubah. Apalagi jika dalam sosialisasi disampaikan juga program capacity building untuk mempersiapkan karyawan. Langkah ini memberi rasa aman secara psikologis kepada karyawan dan menjadi pendorong motivasi untuk mendukung perubahan.
Be In Charge
Alasan-alasan tersebut diataslah yang kemudian membuat pemimpin yang menyadari pentingnya sosialisasi, jadi mereka tidak segan-segan untuk meluangkan banyak waktu, tenaga, dan juga biaya demi berjalannya proses yag baik.
Pemimpin harus mengambil peran sebagai orang yang menuntun proses perubahan mindset tersebut. Keberanian mengambil resiko pribadi dalam memimpin perubahan, merupakan salah satu tanda pemimpin yang mengambil tanggung jawab utama. Sementara itu kehadiran seorang fisik seorang pemimpin ternyata menjadi awal penting kesediaanya mengambil tanggung jawab utama.


Satu Bahasa dalam Komunikasi
Adanya persepsi yang sama dalam memahami perubahan merupakan modal penting untuk menyamakan langkah dalam menjalaninya. Dan terkait hal ini, ada sejumlah yang dapat dilakukan.
Strategi yang paling lazim dilakukan untuk menjalin komunikasi awal, lagi-lagi mengacu pada kehadiran fisik atau tatap muka. Biasanya yang dilakukan dalam strategi ini adalah pemimpin mendatangi langsung cabang-cabang perusahan. Cara ini juga dikenal sebagai strategi roadshow. Melalui roadshow, pemimpin dapat menyampaikan sendiri pesan perubahan dan memastikan bahwa pesan terakhir sebut di terima sesuai dengan yang diinginkan.
Strategi komunikasi tatap muka ini pada umumnya masih berlanjut hingga tahap pimpinan puncak di cabang perusahan. Dan biasanya, media-media komunikasi dan informasi lain yang berperan pada tahap lanjutan setelah tatap muka, adalah program-program komunikasi atau pun dalam bentuk manual. Strategi yang lebih tidak personal juga dapat dilakukan dalam mengomunikasikan perubahan.
Staretegi yang lebih tidak personal juga dapat dilakukan dalam mengkomunikasikan perubahan. Cara ini dilakuakan melalui  dokumentasi pesan perubahan secara berjenjang dan sistematis. Strategi seperti biasanya melakukan dokumentasi konsep dan implementasi perubahan secara cermat dalam beragam bentuk dokumen, sesuai target tingkatan karyawan yang akan menggunakanya.
Namun demikian, strategi yang beronrintasi personal maupun yang lebih mengandalaka dokumentasi sistematis, hanya akan dapat berjalan dengan baik jika ada konsintensi dari pemimpin maupun para motor perubahan.
Rasa Percaya Diri yang Auntentik
Seorang pemimpin harus tampil percaya diri selama proses perubahan sedang berjalan, termasuk pada masa-masa sulit. Dalam situasi perubahan, sikap pesimis dan apatisme kerap muncul dan tidak terhindarkan. Terutama saat perubahan lebih menampilkan kesukaran dan belum memunculkan dampak positif. Kesulitan dalam perubahan juga sering kali mengaburkan arah dan tujuan semula. Dalam kondisi seperti ini, bukan tidak mungkin kalau karyawan malah jadi tidak termotivasi, ragu, dan mempertanyakan kembali perubahan yangt dijalani
Untuk mengatasinya, pemimpin diharapkan tetap tampil percaya diri. Dengan percaya diri yang memadai, pemimpin akan mampu menghadapi keraguan dan pertanyaan karyawan tampa sifat defensif. Pada akhirnya, hal ini akan mengembalikan motivasi dan keyakinan dan bahan-bahannya. Tigor siagahaan menekankan pentingnya menampilkan keteguhan hati dan percaya diri dimasa sulit.
Merakyat
Proses perubahan tidak pernah mulus. Kesulitan perubahan bisa bersumber dari berbagai banyak hal.diantaranya , Konsep yang tidak matang, insrastruktur pendukung yang kurang siap, sumber daya manusia yang kurang mendukung, dan sebagainya. Perubahan yang diawali yang baik, tetap berpotensi gagal pada saat pelaksanaan di lapangan. Untuk mengatasinya, pemimpin perubahan tentunya memiliki strategi tertentu.
Strategi yang berorientasi pada aspek manusia dijalankan, mulai dari upaya mencari informasi untuk mengenali pihak yang resisten, membuka dialok, membangkitkan motivasi,dan sebagainya. Oleh karnanya pemimpin perlu meluangkan waktu untuk membina antar manusia yang baik, terutama pada kelompok yang keritis. Tentunya bukan upaya yang mudah karna tidak semua manusia dikaruniai interaksi social yang  baik..  namun demikian, pemimpin tetap berusaha untuk menguasai keterampilan ini semaksimal mungkin.
Pemahaman Budaya
Umumya pemimpin mengaggap fokus dari pengenalan faktor manusia adalah untuk memahami budaya kelompok atau manusia tersebut. Budaya di sini dipahami dalam arti yang luas, yaitu menyangkut cara pikir dan kebiasaan setempat. Sejumlah pemimpin menyarankan agar usaha ini sudah dilakukan sebagai pengumpulan informasi.
Pentingnya pemahaman budaya dari seorang pemimpin baik budaya individu, kelompok, maupun budaya organisasi. Sebab, pengenalan terhadap budaya tersebutlah yang pada akhirnya membantu pemimpin untuk menentukan solusi yang tepat dalam masa sulit perubahan.
Kerendahan Hati dan Keterlibatan
Pemimpin harus rendah hati jika inginmembina relasi manusia yang baik. Tanda kuat dari sikap kerendahan hati ini adalah ketika pemimpin bersedia turun ke lapangan dan melibatkan diri kedalam pekerjaan yang diilakukan oleh karyawannya. Indikator ini dikemukakan oleh sejumlah pemimpin, dan mereka meyakininya sebagai kerendahan hati yang patut dimiliki oleh seorang pemimpin. Dengan terjun langsung sendiri pada saat sulit, pemimpin mendapatkan gambaran jelas tentang apa yang terjadi.


 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Tanpa adanya perubahan, dapat dipastikan usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan organisasi bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman. Seorang pemimpin melakukan perubahan dengan visi dan strategi yang didasarkan pada asumsi tentang keadaan di masa depan yang diperkirakan akan terjadi.
Dengan lingkungan bisnis mengalami begitu banyak perubahan, organisasi maka harus belajar untuk menjadi nyaman dengan perubahan juga. Oleh karena itu, kemampuan untuk mengelola dan beradaptasi dengan perubahan organisasi adalah kemampuan penting yang diperlukan di tempat kerja saat ini. Namun, perubahan organisasi besar dan cepat adalah mendalam sulit karena struktur, budaya, dan rutinitas organisasi sering mencerminkan gigih dan sulit-untuk-menghapus "jejak" dari periode masa lalu, yang tahan terhadap perubahan radikal bahkan sebagai lingkungan saat ini organisasi perubahan cepat.
Ada 11 kepemimpinan yang baik dalam manajemen perubahan. Diantaranya: Semangat belajar, keunggulan tekhnis, adaptasi diri, keberanian, one time one voice, be in charge, satu bahasa dan komunkasi, rasa percaya diri yang autentik, merakyat, pemahaman budaya, kerendahan hati dan keterlibatan.
B. Saran
Dalam penyusunan makalah ini kami kekurangan referensi buku, untuk itu kami sarankan kepada pembaca apabila ingin mengetahui lebih banyak tentang mamfaat manajemen perubahan dalam kemajuan organisasi silahkan mencari referensi yg lebih banyak. Terimakasih

 DAFTAR PUSTAKA
Rahimi Martga Bella, Mahasiswa  Dewa “Saatnya Menjadi Mahasiswa Penggempar Dunia” Jakarta: PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, 2015
Sugandi Liana, Dampak Implementasi change management pada organisasi, Jurnal Computerized Accounting Departement, School Of Information System, Jakarta Barat: Binus University.
Tjitra Hora, Dkk. Pemimpin dan Perubahan”langgam terobosan pofesional  bisinis Indonesia” Jakarta: Pt Elex Media Kompotindo Kelompok Gramedia.2012
Wikipedia, change management, https://en.wikipedia.org/wiki/change_management, diakses pada rabu 5 oktober 2016

laporan observasi supervisi pendidikan(studi kasus MI BABUL ILMI LEMOAPE)

BAB I
PENDAHULUAN
A. Konteks Penelitian
Diantara pemimpin- pemimpin pendidikan yang bermacam-macam dan tingkatanya,  kepala sekolah merupakan pemimpin pendidikan yang sangat penting, kalau tidak dapat dikatakan terpenting. Dikatakan sangat penting karena lebih dekat dan langsung berhubungan dengan pelaksanaan program pendidikan tiap-tiap sekolah. Dapat dilaksanakan atau tidaknya suatu program pendidikan dan tercapai atau tidaknya tujuan pendidikan itu, sangat bergantung kecakapan dan kebijaksanaan kepala sekolah.
Supervisi sebagai salah satu fungsi pokok dalam administrasi pendidikan, bukan hanya merupakan tugas pekerjaan para pengawas, tetapi juga tugas kepala sekolah terhadap guru dan pegawai- pegawai sekolahnya. Guru merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan program pendidikan. Ia merupakan unsur manusiawi yang sangat dekat hubunganya dengan anak didik dalam pelaksanaan pendidikan sehari-sehari disekolah dan banyak menetukan keberhasilan anak didik dalam mencapai tujuan pendidikan.
Potensi sumber daya manusia disekolah harus terus dibina dan dikembangkan secara terus menerus. Oleh karena itu diperlukan adanya supervisi pendidikan untuk mengawasi dan memperbaiki kegiatan-kegiatan sumber daya yang ada dalam sekolah tersebut.
B. Fokus Penelitian
Berdasarkan konsep penelitian diatas maka fokus penelitiannya yaitu:
Bagaimana Langkah- langkah dalam Pelaksanaan Supervisi Pendidikan?
Bagaimana Problem dalam pelaksanaan Supervisi Pendidikan?
Bagaimana Tehnik dalam Pelaksanaan Supervisi Pendidikan?


C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan fokus penelitian diatas maka tujuan peneltian ini yaitu:
Untuk Mengetahui Bagaimana Langkah- langkah dalam Pelaksanaan Supervisi Pendidikan?
Untuk Mengetahui Bagaimana Problem dalam pelaksanaan Supervisi Pendidikan?
Untuk Mengetahui Bagaimana Tehnik dalam Pelaksanaan Supervisi Pendidikan?



























BAB II
PEMBAHASAN
A. Langkah- Langkah Dalam Pelaksanaan Supervisi Pendidikan
Berdasarkan buku panduan Tugas Jabatan Fungsional Pengawas Pendidikan Agama  dijelaskan bahwa langkah-langkah yang dapat ditempuh dalam pelaksanaan kegiatan supervisi/pengawasan sekolah mencakup persiapan, pelaksanaan, evaluasi, dan tindak lanjut. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Persiapan
Kegiatan persiapan yang perlu dilakukan adalah menyusun program dan organisasi supervisi. Dalam supervisi hendaknya mencerminkan tentang jenis kegiatan, tujuan dan sasaran pelaksanaan, waktu, dan instrumen. Sementara dalam organisasi supervisi tecermin mekanisme pelaksanaan kegiatan, pelaporan, dan tindak lanjut. Untuk itu, guna menjamin kelancaran pelaksanaan kegiatan supervisi hendaknya pengawas melibatkan/ berkoordinasi dengan pejabat struktur terkait, kepala sekolah/madrasah, guru dan lainnya.
Pelaksanaan
Hal-hal pokok yang perlu mendapat perhatian pengawas dalam melaksanakan    kegiatan supervisi, baik di sekolah umum maupun di madrasah adalah sebagai berikut.
Supervisi hendaknya dilakukan secara berkesinambungan.
Supervisi hendaknya dilakukan pada awal dan akhir caturwulan, hal tersebut dimaksudkan sebagai bahan perbandingan.
Pengawas terampil dalam menggunakan instrumen.
Mampu mengembangkan instrumen supervisi.
Supervisi bukan mencari kesalahan dan bukan pula menggurui, melainkan bersifat pemecahan masalah untuk mencari solusi.
Supervisi hendaknya mencakup segi teknis kependidikan dan teknik administrasi.
 Pengawas hendaknya menguasai substansi materi yang disupervisi dan melengkapi diri dengan berbagai instrumen yang dibutukan.
Karena supervisi bersifat pembinaan, para supervisor harus memiliki kemampuan profesional dan wawasan yang luas tentang pendidikan agama Islam.
Dalam pelaksanaan supervisi prinsip KISS (Kooordinasi, Integrasi, Sinkronisasi, dan Simplikasi) hendaknya diperhatikan dengan sungguh-sungguh.
Penilaian dan tindak  lanjut
Penilaian. Penilaian yang dimaksud dalam kaitan ini adalah penilaian terhadap pelaksanaan kegiatan supervisi meliputi keterbacaan dan keterlaksanaan program supervisi, keterbacaan dan kemantapan instrumen, hasil supervisi, dan kendala yang dihadapi.
Tindak Lanjut. Tindak lanjut dari kegiatan supervisi antara lain langkah-langkah pembinaan program supervisi selanjutnya
B. Problem Supervisi Pendidikan
Pelaksanaan supervisi sampai dewasa ini telah mengalami berbagai kemajuan, tetapi juga mengalami berbagai problem. Problem- problem yang dihadapi, menurut Ametembun, adalah sebagai berikut :
Perbedaan konsep inspeksi dan supervisi pendidikan.
Istilah inspeksi dan supervisi walaupun diterjemahkan dengan perkataan yang sama yakni pengawasan, tidak sama diartikan atau diinterpretasikan. Perbedaan kedua istilah itu dapat dilihat pada perbedaan fungsi.
Perbedaan fungsi
Inspeksi merupakan suatu position (kedudukan atau jabatan) dalam suatu instansi. Tugas utama dari inspeksi ini adalah sebagai pengawasan untuk sekolah-sekolah yang menitikberatkan pada pengontrolan atau pemeriksaan terhadap sekolah-sekolah tentang aturan-aturan, kebijaksanaan yang ditetapkan apakah sudah dijalankan sesuai harapan atau tidak. Sementara sasaran utamanya adalah mengoreksi kekurangan, kelemahan, atau kesalahan yang diperbuat sekolah. Sementara supervisi pendidikan adalah merupakan suatu fungsi atau tugas dalam pembinaan perbaikan atau peningkatan situasi pendidikan. Pembinaan sebagai pelayanan berupa bimbingan, tuntutan, perbaikan situasi pendidikan pada umumnya dan peningkatan mutu pengajaran dan belajar pada khususnya. Untuk itu, sasaran utama supervisi adalah situasi sebagaimana adanya, bertolak dari aspek-aspek positif (kebaikan, kemajuan).


Perbedaan prinsip
Prinsip inspeksi sebagai sistem kontrol dan berkedudukan sebagai kepemimpinan yang otokratik, penilik atau pengawas merasa dirinya lebih daripada yang diperiksa, harus mendominasi bawahannya sehingga inspeksi dalam hal ini ia hanya memperlihatkan power over (menguasai) orang yang diinspeksi. Sementara supervisi dilaksanakan berdasarkan prinsip demokratik yang dimotivasi oleh rasa cinta kasih, karena orang yang disupervisi dipandang sebagai sesama, rekan sejawat, yang bekerja sama untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Dengan demikian, supervisi dianggap memperlihatkan power with (merangkul).
Perbedaan terminologi
Sepanjang sejarah, pengawasan di Indonesia digunakan dengan berbagai istilah. Istilah-istilah ini digunakan dalam beberapa dekade sebagai berikut.
 Pada 1970, istilah kantor inspeksi pendidikan menjadi kantor pembinaan dasar, menengah begitu juga petugas dan pejabat ikut mengalami perubahan sebutan.
Tahun 1975, istilah kabin pendidikan diubah menjadi Kandep P dan K. Istilah supervisor formal untuk pendidikan tingkat dasar disebut penilik dan istilah untuk pendidikan menengah disebut pengawas. Sementara tugasnya adalah mengadakan pengendalian, penilaian, dan supervisi.
Tahun 1980, diadakan penyempurnaan ortaker pengawasan, di mana pengawas diposisikan langsung bertanggung jawab kepada Kantor Wilayah Departemen P dan K di bawah koordinasi masing-masing kabid. Tugas para pengawas pada dekade ini disamakan, yaitu mengendalikan, menilai, dan mengadakan supervisi.
Perbedaan aktualisasi fungsi administrator dan supervisor pendidikan
Dalam hal ini, problem yang dihadapi supervisi adalah banyak salah tingkah dalam pelaksanaan, yakni apakah melaksanakan fungsi sebagai administrasi atau sebagai supervisor pendidikan. Lebih rumit lagi kalau kedua fungsi itu disatukan dan dilaksanakan. Untuk itu, administrasi orientasinya adalah mencakup pengaturan semua sektor, baik material, finansial, personel maupun operasional. Yaitu semua kegiatan dalam hubungan orang dengan barang, orang dengan orang baik individu maupun kelompok. Sementara Fungsi supervisor pendidikan adalah membina agar segala sesuatu itu berjalan lebih baik dan lebih lancar lagi. Dalam artian peningkatan atau pengembangan ke arah tercapainya tuiuan pendidikan.
Perbedaan konsepsional tentang kepemimpinan dan kekuasaan
Masalah yang dihadapi pada koridor ini adalah dilema tentang kepemimpinan dan kekuasaan serta pelaksanaannya. Apakah otokratik, apakah kepemimpinan bersama, apakah kepemimpinan tradisional? Manakah yang lebih efektif, kekuasaan diberikan kepada petugas untuk melaksanakan tugas-tugas pimpinan yang dipercayakan ataukah kekuasaan dibagi kepada anggota untuk melaksanakan bersama? Masalah ini, sering terjadi bahwa kadang-kadang kekuasaan yang diberikan itu tidak disertai dengan wewenang bertindak sehingga petugas yang diberi wewenang bukan hanya sulit untuk menjalankan, melainkan sering tidak mengetahui apa yang menjadi wewenang. Bahkan, banyak petugas yang menyalahgunakan kekuasaan karena tidak jelas.

Sementara problem-problem praktis yang dihadapi supervisor dalam melaksanakan kegiatan supervisi pada satuan lembaga pendidikan, khususnya supervisi di bidang pendidikan atau pengajaran dewasa ini makin kompleks. Para supervisor pendidikan dihadapkan kepada berbagai problem yang demikian kompleksnya di antaranya sebagai berikut:
 Problem dan proporsinya
Suatu problem dapat menimbulkan hambatan tercapainya tujuan dan memerlukan pemecahan masalah. Kadang sesuatu hal tidak dianggap sebagai problem, karena hanya merupakan sebab timbulnya suatu problem. Untuk menanggulanginya supervisor perlu mengetahui sumber, aspek atau bidangnya, apakah menyangkut:
Bidang personel, yakni tenaga mengajar, tenaga administratif, murid, orangtua, masyarakat, ataukah supervisor sendiri.
 Bidang material, yakni prasarana pendidikan, sarana-sarana pendidikan, transportasi, keuangan, dan sebagainya.
Bidang operasional, yakni proses kepemimpinan dan kepengawasan, pelaksanaan bimbingan dan penyuluhan, pemeliharaan sarana prasarana pendidikan, prosedur kerja; mengajar dan belajar, pelaksanaan kurikulum dan jadwal pelajaran atau penggunaan keuangan dan sebagainya.Problem-problem ini harus ditempatkan pada porsinya masing-masing.
Beberapa problem praktis
Adapun problem-problem praktis yang terjadi pada supervisi pendidikan itu sebagai berikut.
Masalah kepemimpinan, yakni tipe kepemimpinan yang dikehendaki, bagaimana status supervisor, bagaimana cara kerja supervisor, bagaimana supervisor yang baru memulai tugas.
Masalah proses, yakni bagaimana membina kesanggupan- kesanggupan kelompok, bagaimana kekuasaan supervisor dalam kerja kelompok, apa yang dapat dilakukan kelompok untuk mewujudkan secara maksimal kesanggupan-kesanggupannya, bagaimana mengoordinasi kerja kelompok, bagaimana rapat- rapat supervisi diselenggarakan secara efektif.
Masalah hubungan insan, yakni bagaimana menciptakan rasa kepercayaan pada diri sendiri, bagaimana membina rasa saling percaya-memercayai dengan dan di antara orang-orang disupervisi, bagaimana membina kehormatan dalam staf, dan sebagainya.
Masalah administrasi personal, yakni bagaimana tenaga-tenaga staf pengajar dan tenaga-tenaga administratif atau bukan pengajar, bagaimana seleksi terhadap personal baru diselenggarakan, bagaimana wawancara penerimaan, dan sebagainya.
Masalah penilaian, yakni bagaimana membantu guru untuk menilai pekerjaannya, bagaimana guru dapat menilai pekerjaan, bagaimana membantu kelompok untuk menilai kemajuan dari prosedur kerjanya, bagaimana observasi kelas dilakukan, bagaimana pencatatan hasil observasi dilakukan, dan sebagainya.

Respons terhadap masalah supervisi
Dalam menghadapi masalah-masalah itu, supervisor hendaknya berpedoman pada prinsip sebagai berikut.
Berpedoman prinsip. Artinya, supervisor hendaknya selalu berpedoman pada prinsip-prinsip pendidikan dan prinsip- prinsip supervisi pendidikan, baik yang fundamental maupun yang praktis. Supervisi yang demokratis misalnya, mengikutsertakan semua pihak yang berkepentingan atau melalui wakil-wakilnya yang representatif, baik pembahasan maupun dalam menentukan penyelesaian terhadap problem- problem yang dihadapi.
Bekerja sistematik. Artinya supervisor sebagai tenaga profesional dalam menghadapi berbagai problem supervisi hendaklah bekerja secara sistematis, yakni mengumpulkan semua data yang merupakan masalah, mengumpulkan sebanyak mungkin sebab-sebab yang kiranya menimbulkan masalah, memilih dan mengklasifikasikan sebab-sebab yang kiranya dianggap berlaku dalam persoalan itu dan sebagainya.
Berpandangan sistem. Dalam menghadapi atau menangani problem-problem supervisi itu, supervisor harus berpandangan sistem, artinya memandang suatu problem secara keseluruhan, secara komprehensif.
C. Tehnik Supervisi Pendidikan
Salah satu sarana pendidikan yang bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah sekolah. Guru sebagai tenaga pengajar disekolah merupakan komponen sumber daya manusia yang harus dibina dan dikembangkan secara terus-menerus. Potensi sumber daya guru harus terus berkembang agar dapat melaksanakan fungsinya secara profesional. Oleh karena itu, diperlukan adanya supervisi pendidikan untuk mengawasi dan memperbaiki proses belajar mengajar yang dilakukan oleh guru.
Peningkatan ssumber daya guru dapat dilaksanankan dengan berbagai usaha dan alat (device), salah satunya dengan tehnik supervisi. Umumnya alat dan tehnik supervisi dapat dibedakan dalam dua macam, yaitu tehnik yang bersifat individual dan tehnik dan tehnik yang bersifat kelompok. Tehnik yang bersifat individual adalah tehnik dilaksanakan untuk seorang guru secara individual. Sedangkan tehnik yang bersifat kelompok adalah tehnik yang dilakukan untuk melayani lebih dari satu orang.
Tehnik individual
Tehnik yang bersifat individual terdiri dari beberapa poin berikut. :
Melakukan kunjungan kelas
Dalam hal ini kepala sekolah atau supervisior datang kedalam untuk melihat cara guru mengajar di kelas. Tujuannya, untuk memperoleh data mengenai keadaan sebenarnya selama guru mengajar dikelas. Dengan data tersebut supervisior dapat mengetahui kesulitan yang dihadapi oleh para guru. Fungsi dari kunjungan kelas ini adalah sebagai alat untuk mendorong guru agar meningkatkan cara mengajar dan cara belajar siswa. Tehnik ini memiliki tiga macam perkunjungan kelas:
Perkunjungan tampa diberitahu ( unannounced visitation )
Perkunjungan dengan cara memberitahu terlebih dahulu ( announced visitation)
Perkunjungan atas undangan guru (visit upon invitation)
Melakukan interviu pribadi (individual conference)
Interviu pribadi ini dilakukan antara seorang supervisor dengan seorang guru, untuk membahas bagaimana mengajar yang baik.
Tujuan dari individual conference, adalah sebagai berikut:
Untuk memberikan kemungkinan pertunbuhan jabatan guru melakukan pemecahan kesulitan-kesulitan yang dihadapi.
Memupuk dan mengembankan hal mengajar yang lebih baik lagi.
Memperbaiki kelemahan- kelemahan dan kekurangan- kengurangan yang sering dialami oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya di sekolah.
Menghilankan dan menghindari segala prasanka yang bukan-bukan.

Menurut Geoorge kyte ada dua jenis interviu melalui kunjungan kelas sebagai berikut.
Interview pribadi setelah kunjungan kelas (formal)
Interviu pribadi melalui percakapan biasa sehari-hari (informal)
Mengunjungi antarkelas (Intervisitation)
Menurut Sahertian,intervisitation adalah saling mengunjungi antara guru yang satu kepada guru yang lain yang sedang mengajar. Intervisitation ini memiliki kelebihan-kelebihan berikut.
Memberi kesempatan mengamati rekan lain yang saling memberi pelajaran
Membantu guru-guru yang ingin memperoleh pengalaman atau keterampilan tentang teknik dan metode mengajar serta berguna bagi guru-guru yang menghadapi kesulitan tertentu dalam mengajar.
Memberi motivasi yang terarah dan terhadap aktivitas mengajar.rekan guru mudah belajar dari temannya sendiri karena keakraban perhubungan atas dasar saling mengenal.
Sifat bawahan terhadap pemimpin terhadap halnya supervisor dan guru tidak ada sama sekali sehingga diskusi dapat berlangsung secara wajar dan mudah mencari penyelesaian sesuatu persoalan yang bersifat musyawarah.


Menilai Diri Sendiri (Self Evaluation Cbeck list)
Sebagai seorang tenaga pendidik yang profesional, guru harus dapat menilai kemampuandirinya sendiri terutama dalam menyajukan bahan pelajaran. Penilain terhadap diri sendiri merupakan teknik yang dapat membantu guru dalam pertumbuhannya.
Menurut Sahertian tipe dari alat ini dapat dipergunakan antara lain berupa :
Suatu daftar pandangan/pendapat yang disampaikan kepada murid-murid untuk menilai pekerjaan atau suatu aktivitas biasanya disususn dalam bentuk bertanya,baik secara tertutup maupun secara terbuka dan tidak perlu memakai nama.
Menganalisis tes-tes terhadap unit kerja
Mencatat aktivitas murid-murid dalam suatu catatan (recor) baik mereka bekerja secara perorangan maupun secra kelompok
Tehnik Kolektif
Rapat guru
Rapat guru merupakan salah satu teknik supervisi yang berfungsi untuk memperbaiki situasi belajar mengajar. Setiap rapat atau pertemua pasti memiliki suatu tujuan.
Menyatukan pandangan guru tentang konsep umum,makna pendidikan dan fungsi sekolah dalam pencapaian tujuan pendidikan.
Mendorong guru untuk menerima dan melaksanakanntugas-tugasnya dengan baik dan mendorong pertumbuhan mereka
Menyatukan pendapat tentang metode kerja yang akan membawa mereka ke arah pencapaian tujuan pengajaran yang maksimal di sekolah.
Studi kelompok antar guru
Studi kelompok antar guru dilakukan oleh guru-guru dalam mata pelajaran yang sejenis. Mereka berkumpul untuk membahas dan mempelajari suatu atau sejumlah bahan pelajaran.
Lokakarya (Workshop)
Lokakarya adalah suatu usaha untuk mengembangkan kesanggupan berpikir dan bekerja bersama-sama baik mengenai masalah-masalah teoretis maupun praktis dengan maksud untuk meningkatkan kualitas hidup pada umumnya dan kualitas professional pada khususnya. Sementara, loka karya pendidikan adalah suatu kegiatan belajar kelompok yang terdiri dari petugas-petugas pendidikan yang memecahkan problema-problema yang dihadapi melalui percakapan dan bekerja secara kelompok maupun bersifat perseorangan.
 Diskusi Panel
Diskusi panel atau forum discussion suatu bentuk diskusi yang dilakukan dihadapan sejumlah pertisipan atau pendengar, biasanya panel ini dilakukan untuk memeahakan suatu masalah, dan para penelitinya terdiri dari orang-orang yang dianggap ahli dalam lapangan yang didiskusikan. Dalam diskusi panel terdapat sejumlah orang yang berperan atara lain moderator,panelis,expert dan participant.masing-masing orang tersebut memiliki tugas dan fungsi yang berbeda-beda.Moderator bertugas mengantar msalah yang akan didiskusikan,menstimulasi para panelis untuk mengetengahkan pendapat,mengontrol situasi bila terjadi ketegangan dan mengatur kontinuitas pemikiran serta pembicaraan supaya pembicaraan berlangsung secara teratur. Panelis merupakan orang-orang yang dianggap menguasai pengetahuan yang luas dibidangnya.panelis bertugas memberi pendapat atau tanggapan terhadap masalah yang dibahas. Expert adalah orang yang ahli di dalam bidangnya dan bersedia member penjelasan jika moderator meminta untuk memecahakan masalah yang sedang dibahas.
Demonstrasi Mengajar(Demonstration Teaching)
Teknik ini di katakan bersifat kelompokjika supervisor memberikan penjelasan kepada guru-guru tentang mengajar yang baik setelah seorang guru yang baik memberikan penjelasan kepada guru – guru yang dikunjungi sebelumnya. Sementara itu, dikatakan sebagai teknik yang bersifat perseorangan atau individu jika supervisor menggunakan suatu kelas dan meberikan penjelasan tentang teknik mengajar baik kepada seorang guru.
Buletin Supervisi
Bulletin supervisi merupakan salah satu alat komunikasi dalam bentuk tulisan dikeluarkan oleh staf supervisor yang dipergunakan sebagai alat untuk membantu guru-guru dalam memperbaiki situasi belajar-mengajar.
Mengikuti Kursus
Mengikuti kursus merupakan suatu alat yang dapat membantu guru mengembangkan pengetahuan profesi mengajar dan menambah keterampilan guru dalam memperlengkapi profesi mereka. Guru-guru yang mengikuti kursus ini diarahkan kepada dua hal, yaitu sebagai penyegaran dan sebagai usaha peningkatan pengetahuan keterampilan dan mengubah sikap tertentu.
Jika kursus ini bersifat memberikan penyegaran,tentunya guru-guru sudah mendapatkan pengetahuan itu. Maksudnya,pengetahuan yang sudah sering dapat perlu dilakukan penyegaran agar guru memiliki gairah dalam mengajar. Sementara,jika kursus itu bersifat penataran,guru-guru akan memperoleh pengetahuan dan keterampilan tamabahan sehingga mereka akan mengalami peningkatan dalam profesi mereka.
Rapat sekolah
Seorang kepala sekolah menjalankan tugas dan perananya berdasarkan rencana strategis dan rencana opsional yang telah disusun setiap awal tahun. Pertemuan atau rapat sekolah sebabagi salah satu metode/tehnik supervisi pendidikan perlu mendapat perhatian dari setiap kepala sekolah. Memandang bahwa metode/tehnik ini dalam pelaksanaanya banyak hal yang dibicarakan maka harus diagendakan secara periodik dan berkala dengan jelas dan pada waktu yang tepat.

BAB III
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Lokasi Penelitian
1. Profil Sekolah
MI Babul Ilmi terletak di Kabupaten Bone Provinsi Sulawesi Selatan, tepatnya di dusun Ceppunnge Desa Lemoape Kecamatan Palakka kira-kira 12 km dari Pusat Kota Watampone, Berada pada pusat pemerintahan desa dan disamping itu juga berada ditengah-tengah masyarakat yang lebih mengutamakan pendidikan dibidang Agama Islam. Lokasi yang berada diantara rumah-rumah Penduduk, tidak  berpolusi  udara dari asap padat kendaraan ,tidak  bising kendaraan dan pabrik sehinggga nyaman untuk proses belajar mengajar, juga lokasi sekolah tidak Jauh dari Mesjid Jami’ An Nur, Musallah,PUSTU,Kantor Desa, Pasar, SMP Neg. 5 Palakka, MTs Anugrah Cingkang dan Jalan Alternatif menuju Kejalan Poros Ibu Kota Propinsi (Desa Usa) dari kecamatan Barebbo. Didesa yang ditempati sebagai Gedung sekolah MI Babul Ilmi, adalah merupakan daerah yang asri dan subur;  oleh karena itu didesa ini adalah merupakan salah satu Desa penghasil sayur terbesar di Kab.Bone. MI Babul Ilmi Lemoape sebagai sekolah yang mempunyai visi misi yang sesuai dengan penyelenggaraan Pendidikan ini, berdiri sejak Tahun 1951, yang sudah memiliki kurang lebih 100 orang murid yang  merupakan asset yang amat berpengaruh pada perkembangan madrasah.
MI Babul Ilmi Lemoape sampai sekarang ini adalah masih satu-satunya Madrasah yang ada di kecamatan Palakka, baik itu dari tingkat dasar,menengah Pertama, maupun menengah Atas.
Profil Kepala Sekolah (Madrasah)
Kepribadian yang begitu ramah dan sopan, itulah kepala Madrasah Ibtidaiyah Babul Ilmi Lemoape, beliau sangat berjasah dalam proses perkembangan madrasah ini. Berikut Biodata singkat beliau:
Nama lengkap :  Marwan syah S.Pd.i
Nip : 197305282009011003
TTL : Lemoape, 28-05-1973
Ijasah Terakhir : S.1/2009
Alamat : Bulu Tempe
Beliau mulai bekerja sebagai kepala Madrasah di MI Babul Ilmi Lemoape pada tahun 2009, melanjutkan dari tugas bapaknya, yang sebelumya adalah kepala madrasah MI Babul Ilmi.
3. Keadaan guru dan tenaga kependidikan
  Dari pandangan penulis keadaan guru dan tenaga cukup bagus untuk madrasah ini, karena ada 6 guru kelas, guru kelas ini mengajarkan semua mata pelajaran dikelas tempat ia ditugaskan. Cuman karena ada beberapa guru yang bukan dari latar belakang pendidikan agama islam, maka ditambah 3 guru bidang studi, guru bidang studi ini membantu guru kelas untuk mengajarkan mata pelajaran PAI, ditambah 1 Kepala Madrasah. Jadi jumlah keseluruhan guru adalah 10. Adapun staf dan tenaga lainya merangkap. Sembilan diantaranya adalah sarjana S.1 dan satu nya adalah sarjana Magister(s.2). adapun jumlah PNS, hanya satu yakni Kepala Madrasah Sendiri.



B. Paparan Data
Sebagai Madrasah Ibtidaiyah yang berada di Desa, Madrasah Ibtidaiyah Babul Ilmi, tidak jauh hebat dari dari MI yg ada diperkotaan, Bapak Mawrwansyah sebagai kepala Madrasah memang mengaku berusaha semaksimal mungkin untuk memajukan madrasah yang dipimpinnya ini. Seperti yang kita ketahui bersama bahwa kepala sekolah/ madrasah disamping sebagai administrator pandai mengatur dan bertanggung jawab tentang kelancaran jalanya sekolah sehari-hari juga adalah seorang supervisior. Seorang kepala sekolah bukanlah kepala kantor yang duduk dibelakang meja menandatangani surat-surat dan mengurus soal-soal administrasi semata. Jika itu yang dimaksud kepala sekolah atau pemimpin pendidikan alangkah enak dan mudahnya. Setiap orang kayaknya dapat dan sanggup menjadi kepala sekolah.
Contoh kecil yang dilakukan kepala madrsah ibtidaiyah babul ilmi. Dalam prakteknya sebagai kepala madrasah yang berada di pedesaan, yang mayoritas siswanya jalan kaki kesekolah, ketika beliau mensurvisi proses belajar mengajar dikelas, karena mayoritas siswa jalan kaki kesekolah, lantai sangat kotor karena sepatu siswa, jadi kepala madrasah mengambil kebijkan agar sebelum masuk dikelas sepatu siswa harus dibuka.
Kepala sekolah/madrasah memang harus cakap dalam mengambil keputusan sesuai dengan daerah tempat mereka melakukan tanggung jawabnya. Terutama dalam kenyamanan siswa dan guru.
Meski dalam guru madrasah ibtidaiyah kebanyakan honorernya, tapi tidak menjadi kendala untuk meningkatkan kualitas anak didiknya.
 “kami senang belajar, kelas kami bersih, didalam kelas kami masing-masing punya map yang digantung di dinding kelas, tujuanya untuk menyimpan tugas individu kami”
Kata salah satu siswa kelas 3, saat penulis datang melihat kelas mereka.
Kelasnya memang sangat menarik, siswa duduk perkelompok, setiap kelas dilengkapi dengan lemari dan banyak peralatan lainya yang ditata rapi.
Pembelajaran yang efektif dapat bermula dari iklim kelas yang dapat menciptakan suasana belajar yang menggairahkan, untuk itu perlu diperhatikan pengaturan/penataan ruang kelasdan isinya, selama proses pembelajaran. Lingkungan kelas perlu ditata dengan baik sehingga memungkinkan terjadinya intereaksi yang aktif antara siswa dan guru, dan antar siswa.
Meski dalam pelaksanaan tugas nya sebagai supervisior di madrasahnya, sering melakukannya dengan cara tidak formal, biasanya kepala madrsah ibtidaiyyah babul ilmi lemoape menanyakan kepada guru dimadrasahnya jika terdapat kesalahan yang dilakukannya bahwa sebaiknya seperti ini, ketika mereka berada dalam kantor sedang istirahat.
Tehnik yang biasanya dilakukan oleh Pengawas , yg ingin mensupervisi akademik di MI Babul Ilmi adalah, tehnik kunjungan kelas dimana pengawas datang melihat proses mengajar guru dikelas, dalam proses supervisinya kepala Madrasah Ibtidaiyyah mengaku bahwa dirinya tidak pernah melakukan settingan dalam kegiatan supervisi disekolah.
”saya tidak pernah melakukan settingan jika ada pengawas yang datang di madrasah ini, kami sangat terbuka untuk di kritik, kalaupun ada kesalahan, pengawas akan memberikan kami masukan, agar kami lebih lagi, tidak seperti yang dilakukan sekolah-sekolah lain, biasanya kalau ada pengawas mau datang, mereka memang sudah mengaturnya, supaya tampil hebat dalam proses belajar mengajarnya, padahal proses seperti itu dilakukan hanya ketika ada pengawas”
Demikian kata pak Marwansyah saat kami temui beliau di ruanganya.
Sebagai kepala madrasah beliau cukup aktif dalam mengawasi kegiatan proses belajar mengajar dikelas, terbukti dari administrasi guru sangat lengkap dimadrasah ini.
Lalu yang menjadi pertanyaan, mengapa ada sejumlah sekolah yang melakukan settingan ketika ada pengawas? Ini terjadi karena pengawas yang seharusnya tidak hanya inspeksi atau mencari kesalahan-kesalahan guru maupun kepala madrasah, akibatnya guru dan kepala sekolah takut. Tetapi juga pengawas seharusnya memberikan bimbingan kepada guru. Sehingga tercipta suasana suvervisi tampa kebohongan. Dalam hal ini kepala madrasah MI Babul Ilmi mengaku bahwa pengawas yang sering datang mensupervisi dimadrasahnya, adalah pengawas yang selalu memberikan arahan ketika ada kesalahan atau kekeliruan, baik melalui supervis formal maupun nonformal
Sudah sewajarnya jika sekolah/madrasah dalam hal supervisi tidak boleh ada unsur bohong baik dari pihak supervisi maupun yang di supervisi, supervisi diadakan untuk meningkatkan kemapuan pendidik agar tujuan pendidikan dapat tercapai, jika dalam prosesnya tidak yang seperti teori, maka yakin dan pasti bahwa pendidikan kita akan tetap jalan ditempat, bahkan akan mengalami penurunan. Bukan sistem yang salah tetapi pelaksana sistemnya yang tidak sesuai.
Namun yang menjadi keluhan kepala madrasah ibtidaiyyah bahwa pengawas jangka waktunya terlalu lama baru datang kemadrasahnya. Namun beliau memaklumi karena pengawas madrasah ada beberapa yang mau diawasi, dan jarak antara madrasah yang satu dengan yang lainya cukup berjauhan.
Pengawas memang seharusnya lebih sering datang kesekolah/madrasah karena itu sudah menjadi tanggung jawab mereka, masalah jauhnya tempat sekolah/madrasah yang diawasi itu sudah menjadi resiko dari tanggung jawab. Pengawas satuan pendidikan adalah tenaga profesional berstatus PNS yang diangkat dan diberi tugas, tanggung jawab dan wewenang secara penuh oleh pejabat berwenang untuk melaksanakan pengawasan akademik dan manajerial melalui kegiatan pemantauan, penilaian, pembinaan, pelaporan dan tindak lanjut. Hal ini dilakukan pengawas disekolah atau madrasah yang merupakan binaanya.
Bantuan yang diberikan kepada guru harus berdasarkan penelitian atau pengamatan yang cermat dan penilaian yang objektif serta mendalam dengan acuan perencanaan program pembelajaran yang telah dibuat. Semua ini dapat terlaksana apabila pengawas aktif datang kesekolah/madrasah yang ia diberi tanggung jawab dan wewenang untuk di supervisi. 

berkunjung ketempat yg katanya surga dunia di Bone

#Selamat Malam untuk Kalian yang katanya masih menunggu yang cocok..hehheh

           Bercerita tentang petualangan tadi sore, senin 31 Oktober 2016 di tempat yang kata teman-teman di media sosial surganya dunia, di Bone, bersama rekan-rekan saya. Siapa lagi kalau bukan ibrahim, arman, dan richo chandra. Sebenarnya sudah jauh-jauh hari saya penasaran dengan tempat wisata ini, cuman karena belum ada waktu, baru hari ini sempat kesananya. Saya pertama kali melihat foto tempat ini diunggah oleh teman facebook,dan  ternyata setelah saya telusuri step per step. Ternyata yang mengunggah foto ini adalah gadis andalang’ cu hhahahahah (lebay) , yang pernah jalan- jalan di sekretariat organisasiku bersama temannya.yang selama ini saya cari-cari, cuman malu juga sih untuk bertanya keteman-teman.bahwa siapa gadis it.  berangkat dari modus dan rasa penasaran saya dengan foto yang pernah dia unggah tempoh hari, Langsung saja saya chat si dy ini, chat dengan membahas tempat ini. Singkat cerita, awalnya saya ingin kesana bersama kader-kader organisasiku, tapi kata sigadis cantik ini dalam chatku melalui imbox fb, dia saranin supaya saya tidak usah kesana, alasan dia melarang mulai dari bahwa disana katanya angker, dan dia percaya banyak tansenya( setannya),bahaya batu-batuan yang jatuh dari atas, sampai katanya adanya binatang-binatang berbisa yang belum ada obatnya.. hahhahhahah jelas saja saya tertawa, cantik-cantik kok percaya tahayyyul sekali. hahahah(minum sprite aja brow, iklan sprite di instagram). tapi okelah, karena ini saya pun tambah cukup kagum. Positifnya cewek ini perhatian, dan peduli banget sama sesamanya. Bisa saja cewek ini benar. Karena objek wisata ini memang tidak jauh dari saloo merungnge, sebuah tempat yang orang-orang dikampungku pun percaya keanggkeran tempat ini.
Tapi sore tadi, tinggal disekret kepikiran tugas yang begitu banyak, bingung mau diselesaikan yang mana terlebih dulu, membuatku benar benar galau, bt. Bosan.dll. tiba-tiba saja si ibbe( ibrahim) bilang kita ke ureng yo’. Langsung saja saya bilang ayo’ anak muda bone tidak bicara dua kali” hahahhahh.. kamipun berangkat buta-buta tampa persiapan, tampa yang tahu dimana tempatnya, yang kami tahu tempat ini ada didesa ureng kec palakka kab bone.. kami berempat pun singgah makan terlebih dahulu diwarung. Setelah makan lanjut perjalanan, sempat kesasar sih. Hahahha. Sampai di pasemppe. Ini gara-gara ibbe yang sok tahu. Lalu kami kembali ke saloo merungnge lalu kami melihat ada banyak orang dipinggir jalan, ternyata mereka juga ingin ke tempat yang kami tuju.
Untuk sampai lokasi kami harus jalan kaki. Jalannanya lumayan curam, dan licin. Untung tidak ada cewek yang ikut. Dalam perjalanan kami melihat anak-anak mudah setempat memperbaiki jalanan, membuat pegangan agar pengunjung tidak sampai terjatuh, jalanan diperlebaar menggunakan pangcul dan linggis, mereka minta rokok, sayangnya saya bukan perokok. Uang 10 ribu pun saya simpan di dos air mereka. Soryyy cika uang saya sisa 10 ribu”kataku dalam hati”. Kami berangkat benar – benar memakai modal nekat saja.  Andai tadi kami punya uang, 50 ribu pun adalah jumlah kecil untuk mereka, karena mereka dengan ikhlas memperbaiki jalan. Amal jariyah coyyyyyy.
Next, tiba disungai tampaknya beberapa anak-anak kecil setempat membersihkan sampah-sampah pengunjung yang tidak bertanggung jawab, mereka mengumpulkan diatas bebatuan lalu membakarnya. Mereka cukup ramah, kepada kami selaku pengunjung. Kami pun melalui berfoto-foto. Adduh sayang hp low sisa 15 persen coyyy.
Untuk lokasi pertama kami disuguhkan dengan bebatuan yang ukiranya yg begitu alami, munkin akibat gesekan aliran air,  airnya pun begitu jernih dan suasana begitu sejuk. Sempat sih saya berpikir  bahwa tempat ini biasa-biasa saja, namun setelah kami berjalan keatas mengikuti aliran sungai ditemani oleh anak-anak kecil tadi, sampailah kami ditempat yang memang luar biasa menakjubkan, sayapun berkata dalam hati sungguh hebat sang pencipta, aliran air sungai yang begitu jernih, diantara batuan yang begitu tinggi.  Adapun temmpat seperti gua, saya sempat berpikir mungkin karena derasnya aliran air sehingga batu ini jebol, dan berbentuk seperti gua. Sayang hp kami lowbet kami tidak sempat mendokumentasikan semua pemandangannya.
Kami menikmati sejuknya air sungai ini, berenang kesana kemari, melompat Dari ketinggian batuan 10 meter diatas air.yuhuuuu.. lupakan tugas kuliah.hahhahhah saya kira sudah hebat karena lompat dari ketinggian 10 meter. Ibbbe lebih hebat. Dari ketinggian 50 meter dia terjun kebawah... kami tidak takut untuk terjun, karena air sungai memamng cukup dalam..
Alhamdulillah, karena perjalan kami tdk menemukan seperti apa yang dia ceritakan gadis cantik tersebut diatas, cuman, memang jika musim hujan, obkjek wisata ini sangat berbahaya, selain jalanan licin, bahaya banjir juga harus diwaspadai karena tidak ada tempat untuk lari karena banyaknya batu-batu besar kita tidak bisa tahu bahwa ada banjir tiba-tiba dan bisa dikatkan bahwa sungai ini berada diantara 2 jurang tinggi. Dan kemudian jangan lupa, jangan terlalu bercanda, dilihat dari tempatnya selain indah memang cukup seram kelihatanya, bisa jadi banyak tansenya, masalah batu-batu yg siapa sangka bisa jatuh dari atas, memang perlu diwasdai pula, namanya juga jurang, bisa jadi ada batu yg jatu dari atas, dan kemudian masalah binatang berbisanya, tidak menutut kemungkinan karena lebatnya pohon diatas jurang, dan banyak lubang batu besar, sungguh merupakan tempat nyaman untuk binatang berbisa. Untuk bersembunyi. intinya ingat Tuhan selalu. Dalam perjalananmu, insyallah tidak apa –apa ji itu....
Kami berharap tempat ini bisa diperhatikan oleh pemerintah kab bone, sehingga bisa menjadi objek wisata yang aman dan nyaman untuk masyarakat bone terkhususnya, untuk dunia umunya, dengan tidak merusak corak, ciri khas keindahan alamnya yang begitu alami.

ayo menulis cerpen

Syarat Tulisan Cerpen

1. Dokument Hard (hasil print) cerpen, dikumpulkan di sekretariat Komisariat Jenderal Ahmad Yani.
2. Dokumen Soft (file dokumentnya). Dikirim ke email abdulseni71@gmail.com
3. Tulisan minimal 1 halaman
4. Bisa disertakan gambar
5. Memakai jenis huruf times new romant
6. Ukuran font 12. Spasi 1.5
7. Margin Normal.
8. Hard dokument (hasil Print) cerpen, dikumpul paling lambat tgl 07 November 2016.
9.Naskah harus orisinil, karya asli sendiri, bukan jiplakan atau terjemahan, belum pernah dipublikasikan di media manapun dan tidak sedang diikutkan dalam lomba lain. Gaya bercerita? Bebas.
10.Dan please, jangan ada pornografi dan SARA di antara kita
11. Lain-lainya bacaki gambar di bawah😆

SAPMA PP KAB BONE KOM JAY

SILAHKAN KLIK LINK BERIKUT UNTUK MASUK DALAM FORUM  FORUM SAPMA PP KOM JAY

Fondasi Sejarah Manajemen

 BAB I

 PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Sebuah studi tentang masa lalu memberikan kontribusi terhadap pemahaman sekarang, sekaligus masa depan. Ini merupakan cara untuk belajar dari kesalahan orang lain, sehingga kita tidak mengulanginya (seperti yang dialami Cementos Mexicanos untuk menghadapi persaingan yang ketat, mereka mengeluarkan garansi waktu pengiriman dan hasilnya terlihat buruk akibat bisnis konstruksi menjadi semakin kompleks dan kompetetif, sehingga penghentian dan pembatalan sering terjadi). Juga merupakan cara untuk belajar dari keberhasilan orang lain sehingga kita mengulanginya dalam situasi yang tepat dan belajar untuk memahami mengapa hal ini terjadi sehingga dapat memperbaiki organisasi kita di masa depan. Sehingga dalam tugas ini akan dibahas latar belakang sejarah yang menimbulkan pendekatan baru untuk mengelola organisasi pembelajaran dan tempat kerja yang serba canggih.

 BAB II

 PERMASALAHAN

Berikut permasalahan yang dibahas dalam tugas kali ini yaitu, sebagai berikut:

^Ø  Jelaskan kekuatan-kekuatan sejarah yang memengaruhi praktik manajemen!

^Ø  Bagaimana perkembangan utama dalam sejarah pemikiran manajemen?

^Ø  Jelaskan komponen utama perspektif manajemen klasik dan humanistic/kemanusiaan!

^Ø  Bagaimana penggunaan perspektif ilmu sains dalam organisasi saat ini?

^Ø  Jelaskan konsep utama teori sistem, pandangan kontinjensi, dan manajemen kualitas total!

^Ø  Jelaskan organisasi pembelajaran dan perubahan dalam struktur, pemberdayaan, dan pembagian informasi yang dilakukan oleh manajer untuk mendukungnya!

^Ø  Bagaimana dengan tempat kerja yang didorong teknologi (termasuk di dalamnya e-business, intranet, ekstranet, dan e-commerce) dan peranan “perencanaan sumber daya perusahaan” (enterprise resource planning), serta “sistem manajemen pengetahuan” (knowledge management system)?

 BAB III

 PEMBAHASAN

KEKUATAN-KEKUATAN YANG MEMENGARUHI PRAKTIK

MANAJEMEN DAN ORGANISASI

Berikut kekuatan-kekuatan sejarah yang memengaruhi organisasi dan praktik manajemen.

1)    Kekuatan sosial (social forces) mengacu pada aspek –aspek budaya yang menuntun dan memengaruhi hubungan antarorang (nilai, kebutuhan, dan standar perilaku mereka). Kekuatan yang sangat signifikan saat ini adalah perubahan sikap, ide, dan nilai antara karyawan Generasi X dan Generasi Y. Para karyawan generasi X, yaitu mereka yang saat ini berumur 20-an dan 30-an, memiliki pengaruh yang louar biasa terhadap tempat kerja selama dekade terakhir, dan Generasi Y yang menjanjikan pengaruh jauh lebih besar. orang yang lahir di antara tahun 1980 dan 1995, saat ini merupakan 26 persen dari total populasi, dan mereka yang lebih tua telah memasuki angkatan kerja. Pekerja muda ini, pemuda ini merupakan generasi paling berpendidikan, tumbuh besar dengan kesadaran teknologi dan kesadaran global. Beberapa tren yang dipicu oleh pekerja Generasi X dan Generasi Y mengubah bentuk kontrak sosial secara penuh. Akhirnya, muncul fokus terhadap keseimbangan kerja/hidup yang semakin berkembang, yang tercermin pada tren seperti telekomuting, waktu fleksibel, pekerjaan bersama, dan cuti besar yang didukung organisasi.

2)    Kekuatan politik (political forces) merupakan pengaruh institusi politik dan hukum terhadap orang dan organisasi. Kekuatan politik mencakup asumsi dasar dari sistem politik, seperti keinginan untuk melakukan pemerintahan sendiri, hak milik, kontrak, definisi keadilan, dan penentuan bersalah atau tidak terhadap kejahatan. Menyebarnya

kapitalisme ke seluruh dunia telah mengubah secara dramatis kondisi lingkungan bisnis. Dominasi sitem pasar bebas dan meningkatnya ketergantungan antarnegara di dunia menuntut organisasi dan manajer untuk beroperasi dengan cara serta pola pikir yang berbeda dan baru.

3)    Kekuatan ekonomi (economic forces) merupakan kekuatan yang memengaruhi ketersediaan produksi dan distribusi sumber daya di dalam masyarakat, diantara para pengguna yang saling bersaing. Pemerintah, unit militer, gereja, sekolah, dan organisasi bisnis di dalam setiap masyarakat memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuan mereka dan kekuatan ekonomi memengaruhi sumber daya yang langka.

PERKEMBANGAN        UTAMA         DALAM          SEJARAH         PEMIKIRAN

MANAJEMEN

^Ø Perspektif Klasik

Perspektif klasik (classical perspective) adalah suatu perspektif manajemen yang muncul sejak abad ke-19 1dan awal abad ke-20, yang menekankan pendekatan rasional dan ilmiah terhadap studi manajemen dan berupaya untuk membuat organisasi mampu mengoperasikan mesin-mesin secara efisien. Perspektif ini terdiri dari tiga subbagian/komponen, masing-masing dengan pendekatan yang sedikit berbeda: manajemen ilmiah, organisasi birokrasi, dan prinsip administrasi.

1.   Manjemen ilmiah (scientific management) adalah subbagian dari perspektif manajemen klasik yang menekankan pada perubahan dalam praktik manajemen ditentukan secara ilmiah sebagai solusi untuk meningkatkan produktivitas buruh. Berikut karakteristik manajemen ilmiah.

Pendekatan Umum:

Mengembangkan metode standar untuk melakukan satu pekerjaan. Memilih karyawan dengan kemampuan yang tepat untuk satu

pekerjaan.

Melatih pekerja sesuai dengan metode standar.

Mendukung pekerja dengan merencanakan pekerjaan mereka dan mengurangi interupsi.

Menyediakan intensif gaji bagi para pekerja untuk hasil produksi yang meningkat.

Konstribusi:

Menunjukkan pentingnya kompensasi terhadap kinerja.

Memulai studi yang saksam tentang tugas dan pekerjaan.

Menunjukkan pentingnya seleksi dan pelatihan bagi personel.

Kritik:

Tidak menghargai konteks sosial bekerja dan kebutuhan pekerja yang lebih tinggi.

Tidak mengakui adanya keberagaman setiap orang.

Cenderung untuk menganggap pekerja sebagai kelompok yang seragam dan mengabaikan ide serta saran mereka.

2.  Organisasi birokrasi (bureaucratic organization) adalah subbagian dari pespektif manajemen klasik yang menekankan manajemen pada dasar nonpersonal dan rasional melalui elemen-elemen seperti otoritas dan tanggung jawab yang didefinisikan secara jela, pencatatan secara formal, dan pemisahan antara manajemen dengan kepemilika. Berikut karakteristik birokrasi menurut Weber.

Elemen birokrasi:

a.  Buruh dibagi sesuai dengan definisi otoritas dan tanggung jawab jelas yang dilegitimasikan sebagai kewajiban resmi.

b.  Posisi disorganisasikan dalam hierarki otoritas, dan masing-masing berada di bawah yang lebih tinggi.

c.   Seluruh personel diseleksi dan dipromosikan berdasar kualifikasi teknis, yang dinilai melalui pemeriksaan (ujian) atau menurut latihan dan pengalaman.

d.  Tindakan dan keputusan administratif dicatat secara tertulis. Pencatatan akan membantu ingatan organisasi dan kelanjutan pada waktu mendatang.

e.  Manajemen terpisah dari kepemilikan organisasi.

f.    Manajer mematuhi aturan dan prosedur yang akan memastikan perilaku yang dapat diandalkan dan diprediksikan. Aturan bersifat nonpribadi dan berlaku secara seragam bagi seluruh karyawan.

3.  Prinsip administrasi (administrative principle) adalah subbagian dari pespektif manajemen klasik yang berfokus pada organisasi secara

keseluruhan, dan bukan pada pekerja dan individu, sehingga mengurangi fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, komando, pengoordinasian, dan pengendalian.

^Ø Perspektif Kemanusiaan

Perspektif kemanusiaan adalah perspektif manajemen yang muncul pada akhir abad ke-19 yang menekankan pemahaman terhadap kebiasaan, kebutuhan, dan perilaku orang di tempat kerja.

1)  Gerakan hubungan manusia (human relations movement) adalah gerakan dalam pemikiran dan praktik manajemen yang menekankan kepuasan dan kebutuhan dasar para karyawan sebagai kunci meningkatnya produktivitas pekerja.

2)  Perspektif sumber daya manusia (human resources perpective) adalah perspektif manajemen yang menyatakan bahwa pekerja seharusnya dirancang untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi dengan memperolehkan para pekerja untuk menggunakan potensinya secara penuh.

3)  Pendekatan ilmu perilaku (behavioral sciences approach) adalah subbagian perspektif manajemen kemanusiaan yang menerapkan ilmu sosial di dalam konteks organisasi, yang diambil dari ekonomi, psikologi, sosiologi dan disiplin ilmu lainnya.

^Ø Perspektif Sains Manajemen

Perspektif sains manajemen (management sciences perspective) adalah perspektif manajemen yang muncul setelah Perang Dunia II dan menerapkan matematika, statistik, serta teknik kuantitatif lain untuk masalah-masalah manajerial. Selama Perang Dunia II, sekelompok ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya dibentuk untuk menyelesaikan permasalahan militer. Karena masalah yang sering timbul menyangkut pemindahan material dan orang dalam jumlah yang sangat besar, cepat dan efisien, maka teknik ini dapat diterapkan untuk perusahaan dalam skala besar.

Teknologi informasi (information technology-IT) adalah subbagian perspektif sains manajemen terbaru, yang sering kali tercermin pada sistem informasi manajemen. Sistem ini dirancang untuk menyediakan informasi yang relevan kepada para manajer secara tepat waktu dan efisien biaya.

Kebanyakan organisasi saat ini memiliki dapartemen spesialis teknologi informasi untuk membantu penerapan teknik sains manajemen terhadap masalah organisasi yang rumit. Spesialis IT membantu Turner Indistries, sebuah perusahaan kontruksi berskala besar, mengembangkan sistem yang menggabungkan estimasi proyek dan sistem kontrol dengan peranti lunak perencanaan dan penjadwalan yang secara otomatis dapat menghitung biaya sebuah proyek hingga biaya sebuah paku serta kemudian melacak biaya dan kemajuan konstruksi setiap harinya.

TREN SEJARAH BARU

Ada tiga tren terbaru yang berasal dari perspektif kemanusiaan yaitu, sebagai berikut.

^Ø Teori Sistem

Sistem (system) adalah kumpulan bagian-bagian yang saling terkait, berfungsi secara bersama untuk mencapai tujuan yang sama. Teori sistem (sustems theory) ialah perluasan perspektif kemanusiaan yang menjelaskan organisasi sebagai sistem terbuka dengan karakter entropi, sinergi, dan ketergantungan antar-subsistem. Beberapa ide dalam teori sistem memiliki pengaruh yang sangat penting terhadap pemikiran manajemen. Di antaranya adalah sistem terbuka dan tertutup, entropi sinergi, dan ketergantungan antar-subsistem.

Sistem terbuka (open system) ialah sistem yang berinteraksi dengan lingkungan eksternal. Sedangkan sistem tertutup (closed system) ialah

sistem yang tidak berinteraksi dengan lingkungan eksternal. Dalam perspektif klasik dan sains manajemen, organisasi sering kali dianggap sebagai sitem tertutup. Dalam perspektif sains manajemen, organisasi asumsi sistem tertutup yaitu tidak adanya gangguan eksternal terkadang digunakan untuk menyederhanakan persoalan analisis kuantitatif. Namun, dalam kenyataannya semua organisasi merupakan sistem terbuka dan biaya karena mengabaikan lingkungan adalah kegagalan.

Entropi (entropy) merupakan kecenderungan sebuah sistem untuk menurun dan mati. Jika sistem tidak menerima masukan dan energi segar dari lingkungan, maka pada akhirnya akan berhenti selamanya. Organisasi harus memantau lingkungan mereka, menyesuaikan terhadap perubahan dan secara terus menerus membawa masukan baru agar dapat bertahan dan berkembang.

Sinergi (synergy) berarti hasil keseluruhan lebih besar daripada jumlah masing-masing bagian. Ketika sebuah organisasi dibentuk, sesuatu yang baru muncul di dunia. Manajemen, koordinasi, dan produksi yang belum ada sebelumnya sekarang telah muncul. Unit organisasi yang bekerja bersama-sama dapat mencapai lebih banyak daripada sendirian.

Subsistem (subsystem) adalah bagian dari sistem yang bergantung satu sama lain. Perubahan dalam satu bagian organisasi memengaruhi bagian yang lain. Manajer yang memahami ketergantungan subsistem enggan untuk membuat perubahan yang tidak memperhitungkan pengaruh subsistem terhadap organisasi secara keseluruhan.

^Ø Pandangan Kontinjensi

Pandangan kontijensi (contigency view) merupakan perluasan perspektif kemanusiaan di mana penyelesaian persoalan organisasi yang berhasil dianggap bergantung pada identifikasi manajer atas variabel kunci mengenai situasi yang dihadapi.

^Ø Manajemen Kualitas Total

Manajemen kualitas total (total quality management- TMQ) merupakan sebuah konsep yang memfokuskan pada pengelolaan organisasi secara keseluruhan untuk memberikan kualitas kepada pelanggan. Ada empat elemen penting manajemen kualitas total yaitu keterlibatan karyawan, fokus kepada pelanggan, penentuan acuan, dan perbaikan terus-menerus.

ARAH PEMIKIRAN MANAJEMEN TERKINI

Organisasi melakukan eksperimen dengan cara baru manajemen yang akan lebih mampu memberikan respon terhadap permintaan lingkungan dan pelanggan saat ini. Dua arah pemikiran manajemen terkini adalah pergeseran menuju organisasi pembelajar dan manajemen tempat kerja yang didorong teknologi.

^Ø Organisasi Pembelajaran

Organisasi pembelajar (learning organization) dapat didefinisikan sebagai sebuah organisasi di mana setiap orang terlibat dalam proses pengidentifikasian dan penyelesaian masalah, sehingga memungkinkan organisasi untuk melakukan eksperimen, melakukan perbaikan, dan meningkatkan kemampuannya secara terus-menerus.

^Ø Struktur Berbasis Tim

Struktur berbasis tim (team-based structure). Sebuah nilaai penting dalam organisasi pembelajar adalah kolaborasi dan komunikasi yang melewati batasan departemen dan hierarki. Tim denagan pengarahan mandiri merupakan blok pembangun stuktur paling dasar. Tim ini terdiri atas karyawan dengan keterampilan berbeda yang berbagi tugas dan merotasi pekerjaan untuk mempoduksi seluruh produk dan jasa.

^Ø Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan (employee empowerment). Pemberdayaan berarti melepaskan kekuasaan dan kreavitas karyawan dengan memberikan mereka kebebasan, sumber daya, informasi, dan keterampilan untuk membuat keputusan secara efektif. Dalam organisasi pembelajar, orang merupakan sumber utama kekuatan manajer, dan bukanlah biaya yang harus diminimalkan. Perusahaan yang menggunakan perspektif ini meyakini upaya untuk memperlakukan karyawan secara baik dengan memberikan gaji yang kompetetif, kondisi kerja yang baik, serta peluang untuk pengembangan pribadi dan profesional. Selain itu, perusahaan juga menciptakan rasa ikut memiliki karyawan dengan pembagian kenaikan produktivitas dan keuntungan.

^Ø Informasi Terbuka

Informasi terbuka (open information). Sebuah organisasi pembelajar dipenuhi dengan informasi. Untuk mengidentifikasi kebutuhan dan menyelesaikan masalah, orang perlu menyadari apa yang sedang terjadi. Mereka harus memahami organisasi secara keseluruhan dan bagian-bagian di dalamnya. Data formal mengenai anggaran, laba, dan beban departemen tersedia untuk setiap orang.

MANAJEMEN TEMPAT KERJA YANG DIDORONG TEKNOLOGI

Perubahan menjadi organisasi pembelajar berjalan seiring dengan transisi terbaru menuju tempat kerja yang didorong teknologi. Organisasi saat ini tidak dapat dijalankan dan dikendalikan dengan cara yang sama seperti organisasi dijalankan dan dikendalikan dengan cara yang sama seperti organisasi dijalankan pada saat 100 tahun lalu, atau mungkin hanya 20 tahun yang lalu.

Organisasi semakin terlibat dalam jaringan elektronik. Dunia e-business berkembang pesat karena semakin banyak bisnis terjadi melalui proses digital lewat jaringan komputer, bukan di tempat fisik. E-business merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh sebuah organisasi dengan menggunakan sambungan elektronik (termasuk internet) dengan para pelanggan, mitra, pemasok, karyawan, atau pihak lainnya. Sebagai contoh, organisasi yang menggunakan internet atau sambungan elektronik lainnya untuk berkomunikasi dengan karyawan atau pelanggan terhubung dalam e-business. Sebuah perusahaan dapat membuat intranet, sistem komunikasi internal yang menggunakan teknologi dan standar internet, namun hanya dapat diakses oleh orang-orang di dalam perusahaan. Intranet terlihat dan beroperasi mirip seperti sebuah situs Web, namun terputus dari publik dengan menggunakan program peranti lunak yang disebut firewall. Beberapa perusahaan memperluas fungsi sistem komunikasi dengan ekstranet, yang memberikan akses kepada pemasok, mitra, pelanggan utama, dan pihak lain di luar organisasi.

E-commerce adalah istilah lebih sempit yang mengacu secara khusus pada pertukaran bisnis atau transaksi yang terjadi secara elektronik. E-commerce mengganti atau meningkatkan pertukaran uang dan produk dengan data dan informasi dari satu komputer ke komputer lain. Tiga jenis e-commerce yaitu bisnis ke konsumen (business to consumer), bisnis ke

Teknologi elektronik baru juga membentuk organisasi itu sendiri dan bagaimana sebuah organisasi dikelola. Teknologi memberikan arstitektur yang mendukung dan menekankan lingkungan kerja baru. Sebagai contoh, sebuah pendekatan terhadap manajemen informasi adalah sistem perencanaan sumber daya perusahaan (enterprise resource planning- ERP), yang menyatukan seluruh fungsi bisnis utama dari sebuah perusahaan, seperti pemrosesan pesanan, desain produk, pembelian, persediaan, manufaktur, distribusi, sumber daya manusia, penerimaan pembayaran, dan peramalan terhadap permintaan di masaa depan. Karena sistem perencanaan sumber daya perusahaan menyatukan seluruh sistem perusahaan secara bersama, manajer di bagian mana saja organisasi dapat melihat gambaran besarnya dan bertindak dengan cepat berdasarkan informasi yang sangat akurat. Dengan sistem perencanaan sumber daya perusahaan dapat mendukung upaya manajemen untuk mengembangkan dan memanfaatkan pengetahuan organisasi.

Peter Drucker menggunakan istilah ‘pekerjaan dengan pengetahuan’

(knowledge work) lebih dari 40 tahun yang lalu, namun baru beberapa tahun terakhir ini saja para manajer secara jujur mengakui bahwa pengetahuan merupakan sumber daya organisasi penting yang harus dikelola sebagaimana halnya mereka mengelolah arus kas atau bahan mentah. Manajemen pengetahuan (knowledge management) merupakan upaya sistematis untuk menemukan, mengorganisasikan, serta menyediakan modal intelektual perusahaan dan mengembangkan suatu budaya berupa pembelajaran terus-menerus serta pembagian pengetahuan sehingga aktivitas perusahaan dapat membangun apa yang diketahui selama ini.

 BAB IV

 PENUTUP

KESIMPULAN

Tiga perspektif utama manajemen yang telah berubah semenjak akhir tahun 1800-an adalah perspektif klasik, perspektif kemanusiaan, dan perspektif sains manajemen. Masing-masing perspektif memiliki beberapa subbagian khusus. Perluasan perspektif manajemen terbaru mencakup teori sistem, pandangan kontinjensi, dan manajemen kualitas total. Banyak manajer merancang ulang perusahaannya untuk menjadi organisasi pembelajar yang secara penuh melibatkan karyawan dalam menyelesaikan masalah. Perubahan menjadi organisasi pembelajar berjalan seiring dengan transisi saat ini menuju tempat kerja yang didorong teknologi.

 DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L. 2002. Management. Jakarta: Salemba Empat.